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Lettera aperta di solidarietà ai deportati della Cattiva Scuola

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Nella mio settore - lo sviluppo di software a livello aziendale - c'è attualmente un fortissimo dibattito CONTRO i premi di produttività individuali.

Il motivo è che, essenzialmente, tendono a premiare risultati di breve termine misurabili immediatamente, contro risultati di lungo termine più difficili da misurare, ma molto più importanti per l'azienda.

Per esempio, se si premia la capacità dello sviluppatore di consegnare entro le deadline, lo sviluppatore tenderà a ridurre l'attenzione alla qualità di quanto fa e a cercare di chiudere la consegna e basta.

Questo introdurrà difetti, che renderanno il prodotto molto più costoso da manutenere e da evolvere. Tuttavia siccome questi non sono elementi immediatamente visibili, vengono ignorati fino al momento in cui cambiare qualsiasi cosa nel prodotto ha costi enormi.

Inoltre in un mondo dove la gente tende a cambiare lavoro rapidamente si possono facilmente sviluppare comportamenti predatori - ti do quello che mi paga il bonus, e siccome entro tre anni cambio lavoro le rogne se le smazza quello che viene dopo di me.

è per disegnarli meglio. E ovviamente ciascun disegno ha i suoi vantaggi ed i suoi difetti. Qualcuno propone, in questo dibattito, l'assunzione a vita con scatti di anzianità senza valutazione? Sarei veramente interessato

((Mi rendo conto di stare andando molto OT, non sono sicuro che quanto segue sia di interesse nella discussione))

In questo dibattito i problemi che ci si pongono sono come evitare che l'uso di sistemi di rewards individuali distruggano la performance di team, o inducano i singoli a lavorare per la performance anzichè lavorare per il vantaggio economico dell'azienda.

Quello che viene riconosciuto è che la dirigenza ha visibilità degli obiettivi strategici, ma la persona direttamente sulla front line ha una visione più completa di cosa sta accadendo, e quindi può bilanciare momento per momento l'obiettivo strategico con l'esigenza contingente.

E' aperto il problema di come ristrutturare questi sistemi di compensation. Nel mondo Scrum si sta puntando fortemente a spostare l'onere di gestione - e quindi anche di decisione - direttamente sui team.

Tutto ciò per dire che sistemi flat di compensation non sono necessariamente negativi rispetto ad altri in ambiti dove è importante il risultato complessivo e meno la performance del singolo attore.

Per completezza, in tutti questi sistemi si sottolinea come sia importante eliminare rapidamente le persone a bassa performance, o che non intendono collaborare con il team. L'assunto è binario: o la persona ha voglia di lavorare, e allora vanno rimossi gli ostacoli alla sua performance, oppure non ne ha, e allora è inutile.

E se posso aggiungere - per esperienza personale su questo sono d'accordo il 100% dei dipendenti pubblici con cui ho parlato. C'è molto scetticismo sulla valutazione delle performance, ma nessuno vuole manifesti fancazzisti intorno.

Qualche riferimento.

Un esempio di Scrum come modello di riferimento.

https://www.infoq.com/articles/large-scale-scrum-jomorgan

Un articolo di HBR sul problema con i ratings:

https://hbr.org/2015/09/why-more-and-more-companies-are-ditching-perform...

Sui team e su cosa favorisce la creazione di team ad elevata capacità c'è poi il classico Peopleware, di Tom de Marco.

credo dipenda dai casi. Se ne può discutere serenamente, sapendo che nessun meccanismo di vlautazione è perfetto e che esistono pro e contro.

Sull'opinione dei dipendenti pubblici non saprei. Dipende anche dagli incentivi - se con la valutazione si ottiene qualcosa probabilmente la percentuale dei favorevli si alzerebbe. In media sono scettico, anche da esperienza universitaria (dove la valutazione c'è)

io ho 5 scatti di anzianità su 10 anni nella stessa azienda. Il mio cedolino di luglio dice che il valore di questo scatti e' di ben 75€. Fortunatamente nel tempo ho avuto aumenti di stipendio legati alle mie performances decisamente superiori... Anche io sviluppo software e i bachi, interni e a maggior ragione trovati dal cliente, sono una delle misure della qualita' e produttività del team.

Su uno stipendio di 1000 euro 75 euro sono il 7.5%. Ovviamente se ne prendi 3000 la cosa è già differente.

Poi è ovvio, se consegni un prodotto che ha un difetto evidente la cosa si tocca subito. Il problema è "quanto ti costa fare un sistema che non ha il difetto" e subito dopo "perchè ti costa tanto". E lì si inizia a lavorare sugli aspetti di qualità del processo.

Ma se sviluppi software da un po' ti sto raccontando cose che sai benissimo.

Una laurea in ingegneria e 10 anni di esperienza, spero che nessuno guadagni 1000€ lordi in queste condizioni, altrimenti mi sentirei in dovere di rinfondere mio padre per quanto speso in studi eccetera. Quello che però intendevo e' che non sono gli scatti di anzianità a far crescere in maniera sostanziale le retribuzioni di un laureato, altrimenti vale quanto detto prima, dovrebbero rimborsare i genitori per quanto speso per gli studi.