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Non solo produttività: lezioni dalla Polonia

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Ma perchè, queste condizioni oggi non valgono più? A me sembra di sì.

No. Non possono valere nei casi che vengono continuamente portati ad esempio dello sfruttamento dei poveri precari.

Caso 1) L'architetto pagato pochi euro (che qualcuno aveva portato come esempio qui su nfa) stava evidentemente facendo un lavoro che non richiede una particolare competenza, anche se il comune, avendo un laureato a disposizione per quella cifra, l'ha assegnato a lui.

Casi 2) e 3) I 200.000 precari della scuola, possono permettersi di stare a Roma in sit-in per chiedere un posto di non-lavoro (a quanto pare la scuola italiana ce la fa benissimo senza le loro 18 ore settimanali...) che forse non arriverà, piuttosto che mettersi a fare un lavoro qualsiasi che, scommetto, quasi nessuno di loro si è messo a cercare alla fine dell'ultima supplenza.

(Ok, immagino che su 200.000 non siano molti quelli che oggi stanno a Roma e sicuramente alcuni di loro stanno facendo colloqui in giro, ma dubito che siano la maggioranza)

Se un datore di lavoro trova un collaboratore competente e affidabile per un compito non saltuario, ha un forte incentivo a tenerselo usando l'incentivo del contratto a T.I.. Se non lo fa è perché pensa una di 2 cose:

a) il lavoro potrebbe non durare (ragione consentita dalla legge);

b) il collaboratore è passabile, ma si spera di trovarne uno migliore e si è ragionevolmente sicuri che, se questo se ne va, se ne trova immediatamente un altro equivalente (ragione che, chissà perché, in Italia è vietata dalla legge).

Quindi ritieni giustificati gli "abusi" contrattuali nei confronti dei lavoratori precari?

Scusa, quali sarebbero questi "abusi"?

Io vedo un mercato asfittico che non richiede competenze per una serie di motivazioni infinite.  Ho un mercato che richiede prestazioni di basso livello che richiedono una manodopera di basso livello e conseguentemente ho accordi contrattuali (retribuzione, condizioni, ecc...) di bassa qualità.

La situazione è drammatica, ma dipingere gli imprenditori (che tutto sommato sono persone che si assumono dei rischi per sbarcare il lunario) come degli sfruttatori mi sembra eccessivo e ingiusto.  Ci sono pure persone poco perbene, ci mancherebbe (ne ho avuto esperienza diretta e indiretta), ma il problema vero è che investire in qualità non porta nessun vero beneficio, quindi non viene fatto.

Assumere un dipendente a tempo indeterminato è un investimento in qualità, che ha senso quando serve a fidelizzare una risorsa valida.  Se ho risorse formate poco e male, non produttive, oppure ho politiche distorsive della concorrenza... beh, la qualità diventa un orpello inutile.  Questo è il dramma, perché se la qualità non paga chi vuole lavorare in qualità (sul serio) si ritrova fuori mercato, quindi impossibilitato a farlo.

Garbage in, garbage out.  Se l'out mi va bene che sia garbage, non ho interesse a che l'in non lo lo sia.

La situazione è drammatica, ma dipingere gli imprenditori (che tutto sommato sono persone che si assumono dei rischi per sbarcare il lunario) come degli sfruttatori mi sembra eccessivo e ingiusto. 

Oltretutto, se l'Italia fosse questo paradiso dei capitalisti ci sarebbe una folla di investitori stranieri che si accalcano ai cancelli agitando i loro libretti di assegni. Invece ce ne sono ben pochi, e anzi le imprese italiane (di cui Fiat e' solo il caso piu' eclatante) son ben liete di spostare la produzione in altri paesi...

Scusa, quali sarebbero questi "abusi"?

Naturalmente rivolgo anch'io la stessa domanda (retorica) a Mario, ma tu, perché dici questo?

La situazione è drammatica, [...] ma il problema vero è che investire in qualità non porta nessun vero beneficio, quindi non viene fatto.

A quanto pare dalle cifre discusse da Michele, il famigerato precariato riguarda una minima parte dei lavoratori italiani. Dalle spiegazione di SRH, Mario e altri, mi viene confermato che il problema è il solito di sempre: ti propongono una cifra a tu dici di sì perché non hai voglia di romperti le balle a discutere. Poi vai a lamentarti con gli amici che non becchi i contributi, le ferie, ecc.

Avevo anch'io dei colleghi a cui veniva l'ansia al solo pensiero di trattare il proprio contratto o chiedere un aumento.

Non capisco perché si dica che la situazione è drammatica: una parte di lavori pagati poco e dove non ha senso sbilanciarsi con un contratto duraturo esiste in tutto il mondo.

Tutti devono fare la gavetta, ma pare che in Italia la gavetta stessa sia diventata uno scandalo. Già quando ho iniziato io 20 anni fa con un co.co.co. a paga ridicola, alcuni amici mi chiedevano chi me lo facesse fare di accettare quel lavoro a Milano invece che stare con mammà aspettando l'offerta del secolo. Oggi è diventato di moda lamentarsi ad alta voce trovando anche spazio sui media e quindi comincia a sembrare un fenomeno universale, ma non credo proprio che il mondo sia cambiato in peggio, nè tantomeno che ci sia una situazione drammatica di disinteresse per la "qualità".

Naturalmente rivolgo anch'io la stessa domanda (retorica) a Mario, ma tu, perché dici questo?

Perché pur capendo la difficoltà di tanti miei coetanei nello sbarcare il lunario, non mi sembra ci siano schiavismi in giro.  A volte questa storia degli abusi mi sembra un po' retorica (diciamo sempre); non vedo solo imprenditori cattivi che si vogliono arricchire alle spalle del povero giovine e quando li vedo non si tratta di abusi contrattuali, ma di altri tipi di abusi che resterebbero tali anche con altri tipi di rapporto.  L'imprenditore mediamente onesto, se ricorre a oltranza al contratto di collaborazione è perché non ha convenienza a investire sulle risorse umane (e investire in qualità vuol dire in primis questo) e se investisse di più rischierebbe di mettersi fuori mercato.

L'imprenditore che sfrutta (e non nego che ne esistano) è più legato a una logica del tipo: nella mia nicchia ci sono io perché ho le connessioni giuste e se non stai alle mie regole sei fuori.  Questa logica non ha nulla a che vedere con il tipo di contratto (anche se funziona meglio con quelli non indeterminati, chiaramente), ma con rendite di posizione e situazioni di concorrenza distorta o assente.

Ergo, quando ci si lamenta degli abusi del datore di lavoro, di cosa ci si lamenta?  Fra le opzioni direi che ci sono:

 

  • vengo "sfruttato" perché il valore della mia prestazione è basso (quindi in realtà vengo pagato il giusto ma non lo percepisco come tale)
  • vengo "sfruttato" perché una parte consistente della remunerazione non è monetaria ma di formazione
  • vengo "sfruttato" perché non sono ancora bravo a contrattare
  • vengo "sfruttato" perché il mercato non richiede quello che so fare e sono costretto a fare lavori che avrebbero richiesto meno formazione e che sono pagati meno

 

Nessuno di questi scenari mi sembra configuri un abuso.  Ci sono soluzioni per tutto: rassegnarsi ad avere un valore basso sul mercato del lavoro, imparare quello che c'è da imparare e fare il salto di qualità, imparare a contrattare, mettersi a fare un'attività per la quale c'è domanda o mettersi in un contesto che richiede quello che so fare.

Sul trattare sullo stipendio: l'imprenditore è abituato alla contrattazione sia con clienti che con fornitori, non è una cosa facile per un dipendente che non possiede l'esperienza.

Sul mio caso specifico del precariato vero, ovvero rapporti subordinati a tutti gli effetti ma inquadrati come co.co.pro (aggiungiamoci anche le p.iva finte) che si deve fare? Tollerare l'ennesima furbata all'italiana? L'ennesima scappatoia per i furbi?

Sul mio caso specifico del precariato vero, ovvero rapporti subordinati a tutti gli effetti ma inquadrati come co.co.pro (aggiungiamoci anche le p.iva finte)

Che cos'e' una partita IVA "finta"? Se intendi "una dove c'e' un solo cliente anziche' molti", questo di per se' non la qualifica come tale: ci sono anche aziende piccole e medie in condizioni del genere, p.es. nel tradizionale indotto Fiat.

É vero, ma se si tratta di un'impresa senza dipendenti, la partita IVA sembra proprio finta (walks like a duck, quacks like a duck...)

Ma perche'? Da quando in qua la scaricabilita' dell'IVA richiede avere dipendenti? Sono due concetti ortogonali tra loro.

Nel mio mondo ideale, poi, il lavoro dipendente non esisterebbe per niente...

Concordo al 100%. E inoltre sono convinto che la partita IVA risolva anche uno dei problemi che sono stati citati, ovvero quello di riuscire a ottenere qualche fido o mutuo dalle banche.

A me non è mai risultato difficile ottenere prestiti, quando mi sono sognato di chiederli (forse se avessi chiesto un prestito al primo anno di lavoro mi avrebbero mandato a quel paese, ma questo mi pare scontato, o no?), pur non essendo mai stato dipendente, ma avendo aperto la P.IVA dopo meno di un anno di co.co.co.

Non ci avevo mai pensato dato che non ero a conoscenza del problema, ma visto il costo tutto sommato irrisorio di una P.IVA (se confrontato con le cifre per le quali si richiede abitualmente un prestito...), immagino che il ragionamento della banca sia: se questo non ritiene che poche centinaia di euro siano un investimento sensato per rendere meno aleatoria la sua posizione lavorativa, per quale motivo dovrei prestargliene 5000 o 50000?

Con questa descrizione buona parte dei professionisti Italiani, quelli che non hanno dipendenti, sono partite IVA "false".

Se i professionisti in questione avessero un unico cliente, io riterrei "false" le loro partite IVA.

Ah, se e' questione di opinioni, allora puoi pensare quello che vuoi.

 

no, è questione di legge. è vietato.

Per quanto ne so io (ma non ho indagato a fondo), le P.IVA finte sono quelle create appositamente per sfruttare una norma secondo cui per 3 anni, se non fatturavi piu' di X, potevi pagare una quota fissa di tasse.

Facendo questo giochetto N volte, o facendolo fare a gente che lavora per te come co.co.pro. o anche facendolo tu, potevi risparmiare parecchio.

 

 

Vabbe', sara' un giochetto elusivo (e perfettamente legale), ma che cosa rende "finta" una partita IVA del genere?

Il fatto che queste P.IVA venissero chiuse dopo 3 anni, e aperte esclusivamente per approfittare di questi "sconti". Come dice Gilberto, per le persone singole sono utili solo in casi specifici, ma immaginatevi di avere una azienda in cui invece di prendere X persone a tempo indeterminato gli fai aprire una P.IVA - in modo che scarichi anche quello che paghi a chi dovrebbe essere un tuo dipendente per tipo e durata del lavoro, e togliendoti pure un peso fiscale non indifferente.

Sia chiaro, qui non stiamo parlando dell'azienda che ha bisogno per un tempo limitato delle prestazioni di un professionista con una specializzazione, ma di una vera alternativa al contratto, tempo determinato o indeterminato non importa. Senza contare il carico di P.IVA che nascono e muoiono fittiziamente, perdendo almeno in parte l'indicativita' delle attivita' economiche: in queste condizioni e' facile far passare, con sempre meno controlli perche' aumentano i numeri, un sacco di irregolarita'.

Certo, se il mercato del lavoro non avesse norme gia' balorde di suo non sarebbero necessari questi "casi particolari" e magari non ci sarebbero troppe persone che ne approfittano, si tratta di un cane che si morde la coda.

Solo se non hai spese e solo perche' la semplificazione della gestione permette di pagare meno di comercialista. E' vantaggiosa solo per chi fa consulenza presso aziende, usando materiali e strumenti altrui.

Intanto chiarisco che non ho parlato di imprenditori (privati) quando parlavo di abusi; anzi, credo che la p.a. ne sia la maggior responsabile. Il maggior abuso che ho riscontrato è quello di mascherare veri e propri rapporti di lavoro subordinati dietro una delle tante possibilità offerte dalla 30/2003.

Il caso classico, che conosco bene, è quello di due persone che lavorano nello stesso ufficio e con le stesse mansioni; una assunta negli anni '80 (supponiamo) l'altra nel 2005: il trattamento contributivo e retributivo è drammaticamente impari, e anche le competenze, purtroppo (a favore del giovane). Succede spesso, ripeto, nella p.a. specie università e - ho riscontrato - anche negli studi di liberi professionisti (commercialisti, ecc.). I tribunali del lavoro sono continuamente investiti da cause per farsi riconoscere il vincolo di subordinazione.
Per questo sono favorevoli alle proposte di Boeri in materia.

Poi, per carità, viva gli imprenditori che rischiano e che giocano lealmente.

Dissento sull'"ansia da contrattazione".

Anche se le mie info sono un po' datate, qualche anno fa nel settore dell'informatica (specie consulenziale) i margini di trattativa erano abbastanza bassi, si riducevano quasi sempre a un intorno abbastanza ristretto della RAL. Il motivo era semplice: se discutevi troppo all'entrata, c'era sempre qualcun altro a cui fare il colloquio. Molti nemmeno facevano dei seri test tecnici. Se invece entravi su segnalazione, (ovvero "questo e' bravo, cerchiamo di prenderlo") tendevano gia' ad offrire alto, quindi anche in questo caso i margini di trattativa si riducevano - i contratti erano sempre CCLN con poche clausole aggiuntive. Stesso meccanismo per i rinnovi, a meno di situazioni particolari: ti accorgevi che valevi per l'azienda solo dalle controfferte quando te ne andavi, e quello poteva anche NON dipendere dalla tua bravura ma dal tuo essere necessario in certi ruoli o posti.

Ovvio che piu' ti specializzavi, piu' potevi chiedere e spesso ottenere. Eppure nel 1997 chiesi 3MLire al mese per trasferirmi a Milano a programmare in Smalltalk. Mi si disse che "non capivo un tubo del mercato" (testuale) e che potevano arrivare al massimo a 1,8Mlire  (all'epoca un importo decente, ma per tecnologie mainstream), ovviamente parlavamo di contratto co.co.co. Ovviamente la gente che conosce gli ambienti Smalltalk non cresce sugli alberi, ma il tizio aveva evidentemente bisogno di un dummy per tenersi buono un cliente, della tecnologia non gli poteva importare di meno.

Questo per far capire che "l'ansia da contrattazione" e' secondo me giustificabile. Le giustificazioni che si tirano fuori sono a volte fantasiose, a volte tendenti al mafioso: durante una riunione di fine anno, il responsabile di una grossa azienda americana di software, dopo aver elencato i successi del suo branch, ai suoi dipendenti (tutti ben skillati) che si lamentavano perche' lo stipendio era lo stesso da due anni, disse "dovreste ringraziare di averlo ancora uno stipendio".

 

 

i margini di trattativa si riducevano - i contratti erano sempre CCLN

Mi è sempre parso ovvio che il principale risultato dei CCLN fosse di eliminare o quasi ogni margine di trattativa per il lavoratore. Ho sempre rifiutato di farmi assumere per questo motivo.

ti accorgevi che valevi per l'azienda solo dalle controfferte quando te ne andavi

Questo dimostra che lo spazio per contrattare c'era anche prima, solo che non veniva visto.

poteva anche NON dipendere dalla tua bravura ma dal tuo essere necessario in certi ruoli o posti

Beh, questo fatto mi pare tanto ovvio, quanto quasi mai preso in considerazione da chi si lamenta delle paghe basse: il personale deve essere utile all'azienda. Il vecchio ragioniere che conosce tutti i meccanismi della ditta e dei suoi partner vale probabilmente molto di più del giovane accountant, anche se non sa usare excel.

"dovreste ringraziare di averlo ancora uno stipendio"

Vabbè dai, non ditemi che il problema della soverchiante forza contrattuale degli scafati imprenditori, nei confronti degli imberbi neoassunti, sta in queste battute infantili ;-)

Mi è sempre parso ovvio che il principale risultato dei CCLN fosse di eliminare o quasi ogni margine di trattativa per il lavoratore. Ho sempre rifiutato di farmi assumere per questo motivo

In realta' a me sembrava che l'obiettivo fosse dare una base certa, tipo la minimum wage, in modo da non costringere la parte piu' debole ad una gara al ribasso. Per me e' ovvio che tra il datore di lavoro e il dipendente-to-be, in un mercato asfittico come quello italiano, la parte piu' debole e' la seconda. Comunque concordo sull'effetto.

Questo dimostra che lo spazio per contrattare c'era anche prima, solo che non veniva visto.

Veramente veniva proprio NEGATO: piu' grande era l'azienda, piu' era facile che la contrattazione venisse elusa. Le giustificazioni erano spesso risibili, e spesso erano sostituite con contentini (premio una tantum da X, cambio di qualifica).

il personale deve essere utile all'azienda. Il vecchio ragioniere che conosce tutti i meccanismi della ditta e dei suoi partner vale probabilmente molto di più del giovane accountant, anche se non sa usare excel.

Perfettamente d'accordo con il grassetto. Il problema e' che non c'era un piano per questo. In sintesi: se ti mettevano da un cliente/in un ruolo e andavi bene restavi li' finche' una delle parti si lamentava o cambiava. Zero pianfiicazione, zero crescita (se non grazie ad iniziativa personale, o addirittura del cliente) EDIT: e aggiungiamoci pure un inno all'immobilismo - se resti li' e conosci a memoria quella situazione, prima o poi sarai insostituibile li' e inutile altrove. E questo non favorisce la selezione, perche' la distribuzione e' gaussiana: prima o poi qualcuno che vada abbastanza bene da non causare o fare lamentele lo trovi, ma pensarci un po' prima? OK, costa di piu' (devi fare piu' selezione, perdere piu' tempo per la formazione) ma alla fine ci guadagneresti no?

Vabbè dai, non ditemi che il problema della soverchiante forza contrattuale degli scafati imprenditori, nei confronti degli imberbi neoassunti, sta in queste battute infantili ;-)

Sinceramente, quando sentii questa cosa la trovai tutto tranne che infantile. Dopo aver magnificato i risultati del branch italiano rispetto a tutti gli altri gli europei, e dopo due anni che non assumi piu' nessuno (quindi le persone che c'erano o avevano continuato a lavorare per gli stessi clienti, diventando quindi sempre piu' strategicamente importanti, o avevano dovuto sobbarcarsi attivita' nuove) vieni a dire che la torta e' cresciuta ma le fette sono rimaste sempre le stesse? Certo, il margine per l'azienda e' importante, ma mi sembra un po' contraddittorio.

Ovviamente quello e' un esempio, non dico fossero tutti cosi' - ma le aziende che lavorano come sub-contractors di solito si comportano "peggio" perche' hanno meno margine, quindi non mi aspetto che facessero meglio. Posso dare anche degli esempi positivi, ma non e' che fossero poi cosi' tanti.

 

Scusa, mi sa che avevo trascurato una premessa: molti imprenditori sono convinti che risparmiare qualche euro sugli stipendi sia sempre un vantaggio.

Non sono convinto che abbiano ragione perché  penso sempre a come mi sento io quando percepisco che qualcuno non è stato totalmente fair con me, anche se razionalmente riconosco che sarebbe stato un mio compito tutelare i miei interessi. Da imprenditore cerco sempre di essere fair, perché ritengo mi dia dei vantaggi (motivazione, fidelizzazione, miglioramento del gioco di squadra, ecc.), ma non ho dati per considerare più vantaggioso il mio approccio di quello di dare sempre il minimo che il dipendente accetta. Ovviamente, per scoprire quest'ultima cifra l'unico modo è proporre qualcosa di molto basso e alzare progressivamente l'offerta finché si scopre quale viene accettata.

In quest'ottica, il CCLN era ovviamente nato con lo scopo dichiarato che citi tu, ma (coincidenza?) il suo effetto è diventato quello che anche tu riconosci, cioè l'opposto.

Veramente veniva proprio NEGATO [lo spazio per contrattare]

Beh, spero che avendo precisato il punto da cui implicitamente partivo, sia più chiaro cosa intendevo. Detto in altre parole: il modo più basilare per scoprire qual è il limite di retribuzione che il dipendente è disposto ad accettare è negare la sua utilità. E' lui che deve guardarsi intorno e capire che il capo è disposto a pagare xxx euro in più piuttosto che affrontare i casini lasciati da una sua partenza. Una banale contromossa è millantare un'offerta rivale. E così via. Una serie di mosse, alcune con punti reali e altre con bluff, come nel poker.

Il problema e' che non c'era un piano per [una crescita professionale?]

Ok, questo è un altro problema, ma non mi pare c'entri con l'essere fair o meno, nè con supposti vantaggi di posizione in una trattativa di lavoro. In alcuni casi è banalmente cattiva gestione. In altri può essere un ottimo modo per distinguere quelli che cercano attivamente un modo per "crescere" e quelli che aspettano che la pappa arrivi già predigerita dal superiore.

In un'azienda servono entrambi, ma è fondamentale sapere chi è chi e quindi alcuni usano metodi piuttosto brutali per scoprirlo.

Sinceramente, quando sentii questa cosa la trovai tutto tranne che infantile. [...] ma mi sembra un po' contraddittorio.

Beh, per me essere contradditori è una delle caratteristiche maggiormente infantili.

Se uno ti dice, senza aggiungere altre informazioni: "sto guadagnando molto di più, ma a voi non posso dare una lira più dell'anno scorso", si sta contraddicendo.

Se avessi sentito una cosa del genere nel periodo delle trattative per il rinnovo dei contratti, avrei giocato la mia "partita di poker" molto meglio.

Certo che se i contratti sono CCLN pluriennali, non è che puoi trattare molto. Io rifiutavo sistematicamente l'assunzione proprio per poter sfruttare almeno una volta all'anno le nuove informazioni che riuscivo a ottenere sulla ditta, sulle mie performances e su tutto quanto potesse avere attinenza con il valore che la controparte attribuiva alla mia opera. Valore che ovviamente cambiava continuamente.

Scusa, mi sa che avevo trascurato una premessa: molti imprenditori sono convinti che risparmiare qualche euro sugli stipendi sia sempre un vantaggio.

Guarda, non c'era bisogno della premessa: e' qualcosa che conosco :)

Lo considero anche condivisibile: se risparmi 10% sul lordo di tutti quelli che assumi, e ricordando che oltre a quel 10% tu ne risparmi almeno altrettanto in tasse, non sarebbe niente male. E non lo troverei male se questo servisse a far crescere l'azienda, a migliorare le infrastrutture, o anche a dare premi a chi se li merita. In fin dei conti, paghi 1 su 100 in piu' al meritorio per magari un contratto triennale da 1000.

il modo più basilare per scoprire qual è il limite di retribuzione che il dipendente è disposto ad accettare è negare la sua utilità. E' lui che deve guardarsi intorno e capire che il capo è disposto a pagare xxx euro in più piuttosto che affrontare i casini lasciati da una sua partenza.

Si' ma cosi' si basa tutto sulla menzogna: faccio finta che non mi servi finche' non ti minaccio. C'e' un rovesciamento come con il CCLN: sai quanta gente ho visto andarsene per due lire in piu', o trattare sulla base di una base di una offerta minima dall'esterno? E' deleterio per qualsiasi azienda che non sia la solita fornitrice di braccia. Riconosco comunque che molti pretendono piu' di quello che valgono, ma il meccanismo mi sembra che faciliti questo tipo di persone piu' che quelle brave.

In un'azienda servono entrambi, ma è fondamentale sapere chi è chi e quindi alcuni usano metodi piuttosto brutali per scoprirlo.

Lo so, ma il metodo brutale serve quando poi ci fai una seria politica aziendale: invece spesso serviva solo a selezionare quelli che non rompevano le scatole.

su tutto quanto potesse avere attinenza con il valore che la controparte attribuiva alla mia opera.

Questo ad esempio non e' sempre applicabile quando sei in consulenza: e' vero che la controparte "diretta", il cliente, magari ti valuta molto, ma il contratto che questo fa e' con la tua azienda, non con te. Fare il contratto con te e' qualcosa che in genere vuole evitare per non trovarsi una risorsa in piu' anche nei periodi di minore carico, quindi l'opzione di passare direttamente al cliente e' valida solo in certi casi.