Jobs act: anche gli esperti fanno confusione

30 dicembre 2014 andrea moro

Un amico mi segnala una nota su facebook di Pippo Civati che sostiene di condividere "parola per parola" un articolo sul Jobs act apparso sul sito Gli stati generali. Sia la nota che l'articolo evidenziano quanta confusione si faccia sul tema, persino da parte di chi dovrebbe avere studiato la questione. Colgo lo spunto per chiarire alcuni aspetti della normativa forse rimasti oscuri.

Il succo dell'articolo che Civati dice di condividere è che pur essendo l'impianto della legge "non aberrante", esistono dei punti di critica "non ideologici", che sono: (1) l'esiguità del risarcimento in caso di licenziamento, e (2) l'uguaglianza nel trattamento fra chi viene licenziato per motivi soggettivi e chi viene licenziato per motivi oggettivi. 

Inizio dal punto (2). Esistono nell'ordinamento sostanzialmente tre categorie nelle quali si possono inquadrare le legittime motivazioni di licenziamento: la giusta causa (un inadempimento così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, e dunque tale da motivarne l'interruzione anche senza preavviso), il giustificato motivo soggettivo (un inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore che non rientra nella categoria precedente) ed il giustificato motivo oggettivo (ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa). Orbene, l'articolo sostiene:

Colpisce il pari trattamento tra il licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo, da un lato, e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dall’altro. Nel primo caso parliamo di lavoratori che hanno mancato ai propri doveri. Nel secondo parliamo di lavoratori che subiscono una crisi economica o una ristrutturazione aziendale, magari resasi necessaria per le scelte errate dell’imprenditore. E però per la legge pari sono: agli uni e gli altri, ai colpevoli e alle vittime, la legge garantisce lo stesso trattamento

Sembra ragionevole, vero? Non proprio. Il licenziamento, per giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo che siano, è già possibile e legittimo, e non necessita di risarcimento. Il risarcimento (che come dovrebbe essere oramai noto, viene corrisposto nella misura di due mensilità per anno di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24) viene corrisposto solo nel caso che la magistratura accerti l'insussistenza delle cause del licenziamento. Ma se le cause non esistono, oggettive o soggettive che siano, non si capisce perchè il lavoratore dovrebbe essere trattato diversamente. 

La confusione dell'articolo deriva dalla retorica usata nei media "adesso si può licenziare". La verità è che si poteva anche prima, solo che era praticamente impossibile dimostrarne le cause in sede giudiziale, e l'art. 18 non permetteva altra soluzione che il reintegro del lavoratore. "Adesso si può licenziare, basta pagare un indennizzo", che la legge stabilisce di entità indipendente dalle cause, per motivi logicamente ineccepibili. 

L'articolo si lamenta anche di un altro aspetto della normativa. Il reintegro del lavoratore è possibile nel nuovo ordinamento solo in caso di licenziamento discriminatorio o per motivi soggettivi. La legge stabilisce che (art.3, c.2 enfasi mia)

Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro  [...e ad un risarcimento pari alla retribuzione persa nel frattempo].

L'articolo de Gli Stati Generali commenta:

Per essere brutali e chiari: chi tre volte la settimana si appropria indebitamente del caffè aziendale allo spaccio senza pagarlo, o chi qualche volta fa il furbo ed esce dieci minuti prima chiedendo al collega di timbrare per lui, una volta licenziato per queste ragioni non potrà contare sulla sproporzione tra le violazioni e la misura del licenziamento al fine di ottenere il reintegro.

La norma stabilisce che se la magistratura accerta che Mario NON ha fatto il furbo facendosi timbrare il cartellino, e Antonio NON si è appropriato indebitamente del caffè aziendale, allora Mario e Antonio vengono trattati allo stesso modo, essendo entrambi ugualmente lavoratori onesti. Sembrerebbe strano il contrario, o no? Quindi, nessuna disparità di trattamento.

In realtà alcuni retroscena rivelati da Pietro Ichino spiegano l'inserimento della frase che ho evidenziato in grassetto, che sembra effettivamente oscura, ma che è il risultato di un gioco a gatto e topo fra parlamento e magistratura. Un giudice infatti era giunto a reintegrare sul posto di lavoro un agente di polizia reo di furto, in considerazione dell'esiguità della somma rubata (80 euro). Il legislatore si è dunque visto costretto a delimitare esplicitamente la discrezionalità giudiziale nel reintegro del lavoratore. 

La volontà del legislatore di limitare ulteriormente l'intervento giudiziale è dimostrata anche dall'introduzione (art. 6) della possibilità di conciliazione per evitare il giudizio, offrendo al lavoratore una mensilità per anno di servizio (minimo 2, massimo 18), che in questo caso (e solo in questo) sarebbe anche esente dall'imposizione sui redditi. 

In sostanza, le parti in causa possono scegliere fra (a) conciliazione, mediante pagamento di una mensilità per anno di servizio, esentasse ed esente da contributi (b) giudizio della magistratura, con esito che, a seconda delle cause e del giudizio può variare dal reintegro del lavoratore, al pagamento di un risarcimento di due mensilità per anno di servizio (esenti dai contributi pensionistici ma non dalle imposte sui redditi), ma anche può risultare nell'assenza di ogni forma di risarcimento nel caso il datore di lavoro vinca la causa. 

Che l'entità di questi risarcimenti sia esigua o meno, lascio al giudizio del lettore.

11 commenti (espandi tutti)

Non sono competente, ma l'inciso credo sia stato interpretato da Stati Generali nel senso di dire: se il fatto è stato inventato, il licenziamento è illegittimo, e nulla quaestio (io dico che il lavoratore ha rubato; il tribunale scopre o determina che non è vero che ha rubato, quindi il licenziamento non ha ragione di esistere); se però il fatto sussiste, l'inciso sembra voler dire -dicono quelli di SG- che  il licenziamento rimane anche se si è trattato di un furto di caramelle. E questo perché la legge dice esplicitamente che la sproporzione del licenziamento non deve essere valutata.

Allora ci si chiede: la sproporzione non viene valutata in quella sede ma viene ripresa altrove? Ma dove?

Se io licenzio uno per furto di caramelle dalla mia scrivania, il fatto sussiste, ma sussiste evidentemente anche la sproporzione. Che si fa in quel caso?
Oppure queste "cause bagatellarie" non sono sufficienti per poter dire che "il fatto sussiste"? 

che l'articolo debba essere letto nel senso che la sproporzione tra fatto e sanzione sia irrilevante quando il giudice accerta l'inesistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Se la giusta causa o il giustificato motivo esiste, la sproporzione dovrebbe rilevare ai fini della determinazione dell'indennizzo: sempre che vi sia una possibilità di graduazione tra un minimo ed un massimo.

Non mi pare vi sia possibilità di graduazione. Mi chiedo comunque, ma davvero il furto di modica entità non è un fatto grave da meritare il licenziamento se il datore ritiene venga a mancare il rapporto di fiducia? Su un tema simile si è espresso Pietro Ichino qui.

Forse il furtarello non è un buon esempio (anche gli esempi addotti da SG non mi sembravano un granché: la gente che si fa i timbrare i cartellini dai colleghi andrebbe presa a pedate, anche e soprattutto per dieci minuti). Né in effetti mi sembra poi così vessatorio chiedere ai dipendenti di non portarsi a casa le caramelle o la carta igienica o un po' di cancelleria.

Nel qual caso penso tra l'altro che il datore di lavoro passerebbe prima da qualche ammonimento verbale...

Però non credo sia impossibile immaginare mancanze lievi ma reali per le quali si potrebbe parlare di sproporzione.

Se la colpa è lieve, l'azienda lo sa. E quindi ufficialmente il licenziamento sarebbe per "giustificato motivo oggettivo" che prevede il reintegro solo per licenziamento discriminatorio.

Anzi, è prevedibile che i licenziamenti "soggettivi" (e, forse, anche quelli per "giusta causa" a rischio) vengano, qualora risultino "dubbi", mascherati come "oggettivi".

Venendo al tema delle telefonate personali ed alla navigazione internet dall'ufficio, come la mettiamo? Il fatto sussiste per il 99.9% degli impiegati. Tutti sotto scopa? O sto facendo terrorismo? Comunque immagino che aumenteranno le tipologie di licenziamento per le quali il reintegro non e' previsto neppure in ipotesi.
Alessandro

E' possibile ricorrere ad un giudice a seguito di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (razionalizzazione etc.)? Se è possibile, allora facciamo l'esempio.

Supponiamo che Antonio venga licenziato con il motivo che ruba le caramelle, mentre Mario viene licenziato con il motivo che l'azienda, a seguito di una razionalizzazione economica del personale, ristruttura il proprio organigramma. Supponiamo anche che un giudice decida che Antonio NON ha rubato le caramelle, e che un altro giudice decida che la ristrutturazione non giustifica il licenziamento di Mario (magari Mario era brutto e nero, non stava simpatico al principale che ha usato la scusa della ristrutturazione per liberarsene, non so..). Da quanto capisco, Antonio ha diritto al reintegro, mentre Mario no? Potrebbe essere questa una disparità di trattamento? Chiedo perché non sono sicuro di aver capito.

L'art. 3 comma 1 stabilisce che

non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennita',

quindi non vi e' nessuna disparita'. 

Nel comma 2 invece, stabilisce che nei soli casi in di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, il reintegro deve essere effettuato nel caso sia

direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento

Resta da stabilire quali possano essere i casi che rientrano nella specifica del comma 1 ma non in quella del comma 2. E' un tema da giuristi, cui invio una richiesta di esempi concreti, ma ichino prova a spiegarlo in questo post di commento. Le parole chiave sono "direttamente dimostrata in giudizio", e cioe' serve un alibi concreto, non basta una dimostrazione della non colpevolezza basata su presunzioni. La norma, come la frase sulla sproporzione, serve a limitare la discrezionalita' giudiziale perche' il reintegro avvenga in casi molto limitati. 

In quest'altro post, Ichino fornisce questo esempio concreto:

Claudio, impiegato della Banca di Baranzate, o è un mascalzone, oppure è proprio sfortunato: la stampa di un tabulato pieno di dati riservatissimi sui conti correnti dei clienti, utilizzato per una truffa ai loro danni, è stata disposta proprio dal suo terminale. La truffa è stata scoperta,  la polizia ha trovato quel tabulato, la Banca è riuscita a risalire all’ordine di stampa del tabulato. Gli ha quindi contestato il concorso in truffa e poi lo ha licenziato. A nulla è valso che lui spiegasse che si era trattato soltanto di una distrazione momentanea: recatosi alla toilette per ivi svolgere una funzione urgente e non delegabile, aveva dimenticato di togliere dal terminale il proprio badge, consentendo così involontariamente al complice dei truffatori di acquisire il tabulato. Negligenza, certo – protesta Claudio -, ma non collaborazione dolosa a una frode.

Claudio venne reintegrato, ma col nuovo ordinamento verrebbe solo indennizzato. 

Io ancora non capisco come mai si continua a non prendere in considerazione esempi come quello danese. Ogni volta che leggo leggi del genere faccio fatica a comprenderne gli arzigogoli che dire contorti è poco. Magari non è perfetto ma mi sembra che il nordic model sia il migliore ancora oggi o sbaglio? Preferirei tanto un vero welfare ben strutturato dove effettivamente vengano utilizzati incentivi-vincoli per riqualificazione e outplacement e lasciare piena libertà agli imprenditori di licenziare come e quando vogliono senza casistiche e categorie di licenziamento predefinite. Giusto ieri sul sole24ore c'era un articolo sulla danimarca che è prima in ogni tipi di classifica "positiva" (occupazione, qualità di vita, innovazione, ecc.). Ma forse sono io che mi sbaglio o sono ingenuo o un sognatore.

Il primo motivo è che il modello nordico richiede maggiore spesa per riqualificazione professionale e assicurazione contro la disoccupazione. Parecchia spesa, non lo zero virgola del PIL. In Italia, almeno ora, i soldi per un modello danese vero non ci sono. Bosognerebbe o alzare le tasse, che è suicidio economico, o abbassare le pensioni, che è suicidio politico.

Il secondo motivo è che il modello nordico per funzionare bene ha bisogno di un'amministrazione efficiente. Prova a pensare a cosa è la formazione professionale in Italia e chiediti se veramente vorresti aumentare grandemente il budget a essa destinato. Prima di far qualcosa del genere i meccanismi andrebbero completamente cambiati etc. etc. Questo richiede volontà (al momento assente) e tempo. Dato che nemmeno si è iniziato ad affrontare il problema mai lo si risolverà.

Quindi ci teniamo questo mediocre pastrocchio costruito in modo più o meno casuale negli anni. 

Grazie della risposta Sandro (mi permetto di darti del tu). Consentimi però di fare qualche considerazione sempre da profano e utopista (oramai sempre più convinto di essere tale). Sono ben conscio dell'enorme necessità di "budget" per mettere in piedi un modello nordico di welfare ben oleato. Ma al contempo mi chiedo, escludendo logicamente le ipotesi di innalzamento delle tasse o di drastica riduzione delle pensioni (che però a mio avviso dovrebbero comunque essere riviste vista la asimmetria "retributiva" vs. "contributiva" - della serie: datece un martire che si immola e dopo essere stato nominato presidente del consiglio promuovendo un sacco di fregnacce nazionalpopolari durante il suo mandato distrugge lo status quo e dopo si ritira ai Caraibi), se veramente i soldi non ci siano dopo tutto quello che abbiamo sentito negli anni tra ruberie der Batman, mafia capitale, sussidi a pioggia per la chiunque, casse integrazioni inefficienti e inutili, ecc. ecc.

Forse considerando tutto questo spreco (ma lascio a voi economisti la valutazione quantitativa) qualcosa da parte ci sarebbe. Allora il problema si sposta su un altro piano ossia quello della volontà e capacità. Ma anche qui mi chiedo: c'è veramente un motivo fondante che ci impedisce di fare come quelli del nord o sono "scuse"? siamo veramente tanto diversi, antropologicamente parlando, dai popoli scandinavi?

Se la risposta è no allora forse qualche speranza rimane. Se la risposta è invece positiva allora permettetemi di dire che probabilmente non abbiamo alcuna speranza e che a questo punto non c'è nessun disincentivo a comportarsi come o peggio dei ladri e biscazzieri che riempiono le cronache italiche (della serie: a questo punto giochiamocela alla pari).

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