La riforma della Pubblica Amministrazione: tanto rumore per nulla?

7 febbraio 2011 Pietro Micheli

La “riforma Brunetta” della pubblica amministrazione italiana contiene alcune novità importanti e rafforza una serie di elementi e concetti già presenti in riforme/leggi precedenti. Sebbene venga presentata come un successo, vi sono molti problemi (normativi e attuativi) che potrebbero farla presto fallire. Questo fallimento non solo dimostrerebbe che le energie spese finora sono servite a poco, ma potrebbe anche dare il via a una “contro-riforma”, che affosserà le poche innovazioni gestionali introdotte negli ultimi anni e che porterà all’ulteriore innalzamento del muro della burocrazia e degli adempimenti.

Raccogliendo l’invito dei redattori, faccio alcune riflessioni sulla cosiddetta riforma della Pubblica Amministrazione (PA) italiana. Questa la traccia del post:

1) cosa voleva fare Brunetta;
2) cosa è successo in realtà (mia esperienza);
3) cosa penso si dovrebbe fare per far funzionare seriamente, o quasi, la PA italiana.

Come molti sapranno, fin dal suo insediamento il Ministro Brunetta si è adoperato per introdurre una serie di cambiamenti nel funzionamento della PA. Essendo questa un’impresa non da poco, bisogna dar atto al Ministro di esser stato, se non altro, coraggioso.

La “riforma Brunetta” contiene alcune novità importanti e rafforza una serie di elementi e concetti già presenti in riforme/leggi precedenti. Qui mi occuperò soprattutto di due temi di mia competenza: la misurazione delle performance a livello organizzativo e la valutazione del personale.

1. Cosa voleva fare Brunetta

Non potendo giudicare cosa volesse fare Brunetta, posso dire quali (forse) erano le ipotesi alla base della riforma. Un punto assolutamente cruciale abbastanza ben espresso nel decreto (150/2009) è che le organizzazioni pubbliche  (i Ministeri e gli enti nazionali inizialmente, gli enti locali in seconda battuta) devono dotarsi di piani strategici (cosiddetti “piani della performance”) e di sistemi di misurazione e valutazione della performance a livello organizzativo, per generare cicli virtuosi di miglioramento (“cicli di gestione della performance”). Ad oggi, solo alcuni enti particolarmente avanzati hanno un impianto di questo genere; la maggior parte non ha una strategia chiara, non programma né pianifica in modo coerente, non sa dire come sono state utilizzate le risorse (figuriamoci qual è stato il loro impatto) e non sa fare valutazioni ex post. Da qui l’enfasi verso concetti quali stakeholder (involvement, engagement, ecc.), impatti nel medio-lungo periodo (“outcome”), architettura di obiettivi, target e indicatori di performance, legami con la trasparenza (accessibilità totale, freedom of information, ecc.). Fin qui più o meno tutto OK.

I problemi sorgono (e stiamo sempre parlando dell’impianto normativo e quindi della riforma “sulla carta”) quando si parla di valutazione del personale. Su questo punto infatti si percepisce una notevole diffidenza da parte del Ministro (o del “legislatore”, se si preferisce) verso i dirigenti pubblici e la volontà di sanzionare i dipendenti pubblici. Un modo per fare questo è l’introduzione di tre “fasce” (25%, 50% e 25%, parzialmente modificabili) in cui suddividere i dipendenti pubblici a seguito delle loro valutazioni. Il posizionamento del dipendente in questa graduatoria determina non solo il suo bonus di fine anno, ma anche la sua progressione di carriera. In un sol colpo, perciò, si depotenzia il ruolo della dirigenza - costringendola a utilizzare un impianto rigido e pre-definito - e si dà il messaggio ai dipendenti che la valutazione servirà a sanzionarli. Quest’ultimo punto è dovuto a due ragioni principali. Primo: finora la valutazione dei dipendenti è stata in gran parte "rituale" (la maggior parte dei dipendenti ha ottenuto routinariamente giudizi molto alti): la possibilità di ottenere punteggi più bassi in un ambiente non abituato a questa evenienza unito alla retorica aggressiva del Ministro Brunetta ha dato alla valutazione un connotato negativo. Questo non vuol dire che si debba continuare ad avere tutti "ottimi" dipendenti quando magari i servizi sono scarsi, ci mancherebbe; però è anche vero che propagandare la valutazione come modo per stanare i fannulloni non aiuta. Secondo: la recente legge di stabilità ha previsto l’eliminazione dei premi (per la quale i dipendenti pubblici potranno percepire un compenso minore o uguale di quello percepito nell’anno precedente), il congelamento delle progressioni di carriera e il blocco del turnover per tre anni. Peraltro, il 4 febbraio (2011) Brunetta ha dovuto fare un (altro) notevole dietro-front, annullando praticamente tutto quanto detto e proclamato negli ultimi due anni su sindacati e fannulloni. Infatti, nell'accordo firmato con alcuni sindacati (CISL e UIL, CGIL no, etc.), si stabilisce che le tre "fasce" si applicheranno solo alla parte premiale e che i dipendenti non potranno prendere di meno dell'anno scorso. Ma visto che non potranno prendere di più, dati i vincoli imposti dalla legge di stabilità, rimarrà tutto come prima! Inoltre, la valutazione delle performance delle amministrazioni spetterà a commissioni paritetiche governo-sindacati - roba da non credere. Il testo dell'accordo, insieme a un commento molto arguto, si può reperire sul sito di Pietro Ichino.

Oltre a valutazione, performance e trasparenza, un’altra parola chiave della riforma è “indipendenza”. Il decreto infatti prevede la costituzione di una Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle amministrazioni pubbliche (CiVIT)[1] e di Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV), da costituirsi presso le amministrazioni, inizialmente centrali – Ministeri, enti nazionali, ecc. – e successivamente presso gli enti locali. Come si evince dal decreto, e si comprende ancor più nella pratica, di indipendente, ahimé, c’è ben poco.

2. Cosa è successo in realtà (mia esperienza)

Essendomi dimesso dalla CiVIT dopo poco più di un anno, nonostante ne fossero previsti sei, nonostante sia praticamente impossibile esser licenziati da quell’incarico, e nonostante venissi pagato il doppio di quanto percepivo in Inghilterra, è chiaro che la mia esperienza è stata decisamente negativa.

I motivi sono vari e spero di averli espressi in modo sufficientemente chiaro in un’intervista a Repubblica e in un articolo per Lavoce.info. Quello che vorrei fare qui è soprattutto di provare a esaminare i problemi insiti nella riforma e a pensare a come si potrebbe migliorare la situazione.

3. Cosa penso si dovrebbe fare per far funzionare seriamente, o quasi, la PA italiana

Una risposta approfondita a questa domanda richiederebbe lo spazio di un libro, perciò mi concentrerò su tre punti che reputo fondamentali: innovazione, gestione e leadership.

3.1 Innovazione o nozze coi fichi secchi?

Al momento in Italia si parla molto di innovazione, performance e miglioramento continuo: sicuramente ci sono dei casi virtuosi in ognuno di questi ambiti, soprattutto a livello locale e in istituti d’eccellenza. D’altro canto, mi addolora dirlo, ma i due aggettivi che, per quanto ho potuto vedere io, qualificano meglio la PA italiana sono “morente” e “ingabbiata”.

Studi comparati su produttività e qualità dei servizi pubblici dimostrano come la realtà italiana sia contraddistinta da bassa spesa pubblica (espressa in % PIL), un settore pubblico di dimensioni relativamente contenute (numero di staff – Fig. 1), e bassa qualità dei servizi (Fig. 2) [2,3,4]. Nel 2007 il reddito netto annuo pro capite dei dipendenti pubblici italiani corrispondeva in media a 23.476,9€, contro i circa 26.500€ del Regno Unito, i 27.000€ della Germania, i 27.600€ della Spagna, e i 35.000€ della Francia [5].

Un altro punto dolente della PA italiana è l’età media della forza lavoro (Fig. 3): nel 2005 a livello di governo centrale i dipendenti ultracinquantenni erano il 40%, una percentuale molto maggiore che in altri paesi e che nel settore privato [5]. Ora si stima che l’età media sia di oltre 50 anni [6].

Figura 1: Employment in general government as a percentage of the labour force (1995 and 2005)

 

Figura 2: Overall performance of countries and corrected government expenditure [3].

 

Figura 3: Percentage of workers 50 years or older in central government and the wider labour force (2005) [2].

A questi dati preoccupanti bisogna aggiungere il blocco del turnover in atto per i prossimi anni, per cui si passerà da 3,6 milioni di dipendenti a meno di 3,3 e, ovviamente, l’età media aumenterà ulteriormente.

Un altro dato che colpisce è la pressoché totale assenza di piani di formazione e di investimenti nel personale che vadano al di là di aggiornamenti sulla normativa. Se si considerano i periodi 2001-2003 e 2004-2006, si vede come l'incidenza della spesa per la formazione sul monte retribuzioni si sia mantenuta costantemente sotto all'1% (passando dallo 0,9% allo 0,7%) e la percentuale del personale che ha partecipato ai corsi di formazione sia diminuita del 2,7% in quegli stessi periodi (4).

Insomma, in questo scenario desolante da Wasteland di eliotiana memoria, c’è da chiedersi se, oltre a parlare tutti di innovazione, qualcuno inizi ad investire. Altrimenti si andrà avanti all’infinito con proclami dai quali si evince che una riforma di tipo non solo gestionale ma soprattutto culturale è stata completata in un paio d’anni e a costo zero!

3.2 Performance o compliance?

Oltre alla carenza di risorse, la PA italiana è ingabbiata in un groviglio di leggi, decreti e linee guida che danno origine a documenti da incubo la cui lunghezza è inversamente proporzionale all’utilità. Le cause alla radice di queste disfunzioni sono varie: innanazitutto non c’è coordinamento a livello centrale e quindi la proliferazione di norme, regolamenti ecc. è incontrollata. Su questo punto un governo serio dovrebbe intervenire immediatamente e con efficacia (e non solo con immagini di leggi desuete che vengono bruciate). Ma questo richiede leadership (vedi il mio ultimo punto).

Poi, la PA italiana è popolata e ha ai suoi vertici persone con background giuridico. Questo non è un problema in sé: alcune delle persone più brillanti che ho incontrato durante il mio periodo in Civit sono dei giuristi. Il problema però è che il paradigma (à la Kuhn) giuridico è molto spesso in antitesi con quello gestionale tanto strombazzato nella PA italiana negli ultimi anni. Sebbene sia una semplificazione, si può dire che il paradigma giuridico punti al rispetto delle norme vigenti e quindi all’adempimento (compliance). Il quesito principale è perciò: come posso assicurarmi di aver fatto tutto in modo appropriato? In senso negativo, questo equivale a: come posso evitare che qualcuno mi colga in fallo?

Il paradigma gestionale segue traiettorie completamente diverse, innanzitutto perché di principi assoluti ve ne sono pochissimi (essendo il management una scienza sociale e per di più di recente formazione) e poi perché agisce tipicamente in modo ricorsivo attraverso cicli di apprendimento. E poi la domanda chiave è proprio un’altra: come posso utilizzare al meglio le risorse che ho a disposizione?[7]

Quello che la PA italiana sta facendo con la “riforma Brunetta” è interpretare concetti gestionali in chiave giuridico-amministrativa. Il problema è che performance, stakeholder engagement, outcome, strategia, ecc. sono dei concetti con valenza contingente e non assoluta, cioè non esiste la strategia “giusta” in assoluto, non c’è la lista “corretta” degli stakeholder principali, e la performance di un’organizzazione è definita dai principali stakeholder presenti in quel contesto. Ciò che si può fare per andare al di là di un modello puramente contingente, ovviamente, è di definire anche degli indicatori comuni, degli standard minimi e dei benchmark (cose nient’affatto semplici) per far sì che le performance siano paragonabili e che tutte le amministrazioni, ad esempio, stiano sopra una certa soglia. Ma questo richiede uno sforzo empirico (di comprensione del contesto, di comunicazione, di performance management, di audit e di valutazione ex post) che va molto al di là della compliance e che non si può “verificare” perché scritta o meno in un documento. Ecco perché in Inghilterra, ad esempio, il National Audit Office, l’Audit Commission e le altre audit agencies hanno in organico svariate centinaia di persone e determinano i fondi e l’autonomia gestionale di Ministeri, Comuni, ospedali, ecc. La Civit può avere al massimo 30 persone in organico e non ha né poteri ispettivi, né sanzionatori!

Essendo il management il mio campo, ovviamente ho una prospettiva di parte. Ma è chiaro che se si vogliono introdurre innovazioni di tipo gestionale, questo non potrà avvenire attraverso un bel corso in diritto amministrativo o in diritto costituzionale. Ed ecco invece, a riprova della conservazione del sistema, un recente “corso-concorso” per 146 dirigenti: sei corsi di diritto, uno di economia, uno di contabilità, uno di statistica e uno di management. E’ poi da notare che si parla di dirigenza in senso lato: ma cosa faranno poi questi dirigenti? Si è mai vista un’azienda privata interessata ad assumere dirigenti senza che si specifichi se si tratta di manager che si occupano di vendite, produzione, risorse umane o marketing?

Anche qui, un governo interessato davvero a cambiare la PA italiana attraverso l’introduzione di principi e pratiche gestionali, dovrà cambiare i criteri di reclutamento (quando mai ci sarà), di formazione e di promozione dei dipendenti. Poi, dovrà pensare seriamente alla costituzione di un ente (indipendente!) che svolga una funzione di accompagnamento, ma anche di verifica e, se necessario, di sanzione. Altrimenti si continuerà a basare tutto su verifiche documentali e studi a tavolino, quando si sa benissimo che le pratiche concrete variano moltissimo da amministrazione ad amministrazione (persino nella scuola, territorio quasi “inesplorato” da un punto di vista gestionale: basta vedere i risultati dei test INVALSI).

3.3 Leadership o “chiacchiere e distintivo”?

Un’altra qualità di cui la PA italiana ha disperato bisogno è la leadership. Per leadership non intendo il guerriero che guida le truppe nel campo di battaglia; intendo la capacità di dar risposte a domande come: quali sono i nostri valori? E cosa vogliamo ottenere? Oltre alla capacità di produrre una visione condivisa; altrimenti, come diceva una mia collega americana, non si hanno “visioni”, ma “allucinazioni”.

Sebbene il ministro Brunetta sia stato molto incisivo e determinato nella sua azione e abbia ottenuto dei risultati notevoli (vedi il caso dell’assenteismo), a mio avviso non ha mai avuto leadership. Perché per avere leadership si deve avere fiducia nei propri dipendenti e perché si deve dimostrar loro che i sacrifici (necessari in situazioni difficili come quella attuale) porteranno a un stato migliore delle cose. Il morale, la fiducia in sé stessi e il senso di appartenenza alla propria organizzazione sono i tre punti critici su cui il prossimo Ministro per la Pubblica Amministrazione dovrà concentrarsi fin dall’inizio.

Quale Amministratore Delegato, anche quello più spietato, annuncerebbe trionfante la riduzione del personale della sua azienda? O accuserebbe tutti i dipendenti di essere dei lavativi? O dimostrerebbe assoluta sfiducia nel loro operato?

In conclusione, la mia preoccupazione è duplice: da un lato credo che la “riforma Brunetta” si sgonfierà presto. Troppi sono i nemici (sindacati e dipendenti pubblici in testa) perchè possa andar avanti. Da un lato questo è un bene, soprattutto per quanto concerne la valutazione del personale; dall’altro è un peccato, dato che una migliore gestione organizzativa è assolutamente necessaria.

La seconda preoccupazione – molto più grave – è che alla (potenziale) riforma, segua una pesantissima “contro-riforma”, in cui le poche innovazioni gestionali verranno affossate e si alzerà il muro della burocrazia e degli adempimenti. In cui tutto (forse) è in ordine, ma non serve a niente.

 

 

[1] Il decreto prevedeva che la Commissione si componesse di cinque commissari nominati “con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione, di concerto con il Ministro per l’attuazione del programma di Governo, previo parere favorevole delle Commissioni parlamentari competenti espresso a maggioranza dei due terzi dei componenti”. Dal 22 Dicembre 2009 al 13 Gennaio 2011 sono stato un  componente CiVIT. Oltre ai cinque componenti, la CiVIT può avvalersi di non più di 30 collaboratori e 10 esperti.

[2] OECD (2009) Government at a Glance – vedi: http://www.oecd.org/dataoecd/35/43/43925786.pdf

[3] Social and Cultural Planning Office (2004), Public Sector Performance, SCP-publication 2004/8, The Hague.

[4] Handler, H, Koebel, B., Reiss, P. and Schratzenstaller, M. (2005), “The size and performance of public sector activities in Europe", WIFO Working Papers 246, WIFO.

[5] Eurispes-CISL (2007), La Pubblica Amministrazione in Italia: oltre i luoghi comuni.

Il settore a registrare il reddito medio più basso era quello della scuola (con 24.292€) mentre quello più alto spettava al comparto dei diplomatici e prefetti e a quello dei magistrati (109.000€).

[6] Boston Consulting Group (2010), Creating people advantage.

La stima riportata in questo report è che nei ministeri l’età media sia di circa 50 anni. A livello dirigenziale l’età è ancora più alta: si va dai 52 anni in media per gli enti locali ai 54,7 dei ministeri.

[7] Ringrazio Chicco Fresa per questa osservazione.

30 commenti (espandi tutti)

Innanzitutto, congratulazioni per le dimissioni [è detto seriamente e sinceramente, senza nessun significato obliquo]. Ho già espresso altrove su questo blog la mia personale approvazione (che non conta niente, ma almeno come cittadino italiano) per la Sua scelta.

Volevo porLe una domanda sul ruolo degli OIV: secondo Lei il modello "teorico", previsto per questi organismi, è, per così dire, corretto? Come si configura la loro azione rispetto a quella della dirigenza locale dell'Ente (middle e senior management)? A me, a prima vista, parrebbe che per essi non sia chiaro il ruolo a cavallo tra valutazione interna, o autovalutazione, e valutazione esterna, la quale prevederebbe però che i loro componenti siano nominati in toto dalla CiVIT, ed essi siano posti al servizio di quella funzione di audit esterno per la quale Lei lamenta giustamente la carenza di poteri ispettivi per la Commissione.

Piuttosto che fare un commento solo elogiativo, cerco di scovare anche qualche elemento da discutere criticamente. Allora scrivo due righe sulla "cultura giuridica" che si scontra con quella manageriale, e che è stata anche oggetto della contro-replica dei 4uattro Commissari superstiti. Ora, va detto che in Italia c'è un sistema giuridico, un Diritto, diverso da quello dei Paesi a diritto comune. Ci sono valori, e attitudini diverse. In particolare, noi abbiamo un Diritto Amministrativo, e una Giustizia Amministrativa. Da questo punto di vista mi sento di dire che qualche modifica di "implementazione" dei concetti che Lei ha esposto, e di cui è certamente esperto, può essere, ed è necessario. E' sicuro di aver fatto tutti gli sforzi per riflettere su questo aspetto del problema "italico"?

Grazie e buon lavoro in UK.

RR

 

Puo darsi che la cultura giuridica prevalente sia un ostacolo alla valutazione di molte parti della P.A.

Quando si parla di P.A. si pensa solo alla struttura amministrativa che rappresenta poco più di un quarto degli addetti che è superata dalla scuola (  più di un terzo ) , seguono sanità ( 20% ) e forze armate e corpi di polizia ( 13 % ).

I criteri di valutazione nella sanità sono diversi da quelli dell'amministrazione e magari la "monocultura" giuridica non serve o addirittura puo costituire un ostacolo.

Preciso che il punto del mio rilievo stava in questo, che l'Italia è un Paese a Diritto Amministrativo, cioè questo è un fatto, e i fatti hanno la testa dura. E non è un Paese a diritto comune. Inoltre, ha un certo modo di vivere il rapporto fra sfera politica e sfera amministrativa, a cagione delle attitudini e dei valori delle persone che la abitano, e questo ha delle conseguenze sul fatto che la nostra PA non è la PA francese o la PA tedesca, anch'essi Paesi a Diritto Amministrativo.

Che questo sia un elemento sul quale i 4uattro Commissari superstiti, e il Governo in generale, possano segnare dei punti è testimoniato anche dallo scambio di pareri avvenuto recentemente, e di cui si può leggere sui siti istituzionali: un'interrogazione sull'intera vicenda da parte di due deputati, rivolta al Ministro è stata commentata dalla CiVIT ad usum del Ministero, e poi il Sottosegretario ha (poco elegantemente, secondo me) letto paro-paro come risposta agli interroganti quel commento della CiVIT.

Comunque per discutere in profondità della questione bisognerebbe andare ben oltre lo spazio di un blog.

RR

Salve,

 

La ringrazio per il suo commento. Cerco di risponderle:

- Il modello "teorico" degli OIV e' sbagliato, perche' rappresenta il compromesso tra due aspetti inconciliabili: se io ho sempre lavorato in un Ministero e mi sono occupato fino a ieri di controllo strategico e magari anche di pianificazione (vedi il lavoro dei Secin pre decreto Brunetta), potro' mai tramutarmi in un organismo di controllo esterno dall'oggi al domani? Se il sindaco di un Comune decide di nominare qualcuno perche' venga valutata la dirigenza e i dipendenti del suo Comune, andra' proprio a scegliersi una persona a lui sconosciuta e che mazzolera' tutti? Questo non vuol dire che non ci possano essere delle buone professionalita' negli OIV. Ma o si e' dipendenti o si e' indipendenti, e' un po' difficile essere entrambi.

- L'architettura del sistema sarebbe dovuta essere diversa: si poteva optare per un modello con un ente centrale e indipendente che ha alle sue dipendenze degli auditor. Questi auditor avrebbero fatto sia delle compliance audit, ma soprattutto delle performance e value-for-money audit. Questo non e' un sistema perfetto, ne' cheap, ma almeno qualcosa di buono lo puo' fare.

- Sapevo della differenza tra Paesi a diritto comune e quelli a diritto amministrativo, ma non mi aspettavo un paradigma cosi' monolitico e schiacciante. Secondo me ci sono due alternative (estremizzo): (1) si rimane dove si e' e si rafforza il compliance audit, ad es., quanto si e' speso per un certo progetto, e' stato tutto fatto in maniera conforme alla norma, etc. Facendo cosi', pero', si resta ancorati a un modello burocratico della pubblica amministrazione in cui ci si rassegna ad avere enti che ottengono il doppio dei risultati di altri enti, pur avendo la meta' delle risorse disponibili e un terzo dei dirigenti. (2) Si decide di puntare sull'introduzione di strumenti gestionali in modo il piu' possibile contingente, ma con un ente centrale in grado di agire quando le performance degli enti non sono soddisfacenti. Questo sistema costa di sicuro di piu' e richiede anni di rodaggio, ma in molte realta' ha dato i suoi frutti. 

La transizione alla seconda opzione, per quanto ho potuto vedere io, e' poco probabile e, se mai accadra', richiedera' decenni. Sinceramente ho preferito far altro! 

 

P.S.: Ho deciso di non rispondere alla Civit, innanzitutto perche' le loro argomentazioni non stanno in piedi e perche' sono piene di balle (ad es., sono l'unico commissario ad essersi licenziato on the spot quando siamo stati nominati e ora mi si da' del "doppio incaricato", roba da non crederci). Secondo, perche' a una lettera mia per Brunetta hanno risposto loro, e a un'interrogazione parlamentare del PD per Brunetta hanno sempre risposto loro dando contro a me, come se l'interrogazione l'avessi scritta io, pazzesco... Percio' ho deciso che io rispondero' solo a una lettera scritta da Brunetta alla Civit, e a un'interrogazione fatta dalla Civit al PD ;) 

 

 

 

 

Grazie delle risposte. Vedo che sugli OIV e sull'architettura di sistema sostanzialmente concordiamo, mentre tengo aperta una "finestra" di problematicità sulla questione di quale sia il miglior adattamento degli strumenti operativi del sistema di valutazione al sistema del Diritto sottostante.

RR

Se ho capito bene la valutazione dell'efficacia è propedeutica ad un progetto di riforma.

La valutazione di una struttura così complessa non puo basarsi subito sulla valutazione individuale di tutti gli addetti.Inoltre la valutazione degli addetti di livello più basso non ha senso se non accompagnata dalla valutazione della dirigenza.

Nelle aziende in cui è stata introdotta la valutazione oggettiva di tutti gli addetti si è partiti dalla valutazione dello staff del D.G. scendendo gradualmente verso la base della piramide.

Per la P.A. il primo step dovrebbe consistere nel Ministro o Presidente di Regione che valuta i suoi capi dipartimento e questi i direttori generali e così verso il basso.

Ma questi livelli ( che sono operativi e non onorari ) molto spesso non sono coperti per competenza o merito ma per fedeltà politica e qui si arresta tutto.

In Lombardia un paio di mesi fa pidiellini e leghisti sono stati in conclave una settimana per decidere i DG delle ASL e non penso abbiano usato il criterio 25/50/25 o similare.

Quindi a mio avviso Brunetta prima di procedere alla valutazione a tappeto dei dipendenti pubblici dovrebbe correggere questa anomalia.

Un altro errore nella comunicazione di Brunetta è stata la colpevolizzazione dei livelli più bassi senza mai parlare della dirigenza.

In una azienda che funziona se il D.G. ha la sensazione che il reparto A non funzioni chiede conto al dipendente del suo staff da cui A dipende il quale farà lo stesso fino ad arrivare al capo del reparto.

E non è sempre detto che per correggere la situazione si debba per forza agire sull'ultimo livello anzicchè su un livello più alto ( il capo reparto o magari il capo del caporeparto se anche B e C che a lui riportano  mostrassero gli stessi problemi ) 

Il 25/50/25 poi non può essere che un primo passo : potrebbero esistere due uffici del tutto analoghi in cui i top 25% di uno sarebbero nel bottom 25% dell'altro.E questo dimostra ancora la necessità che la valutazione debba partire dall'alto.

Un'ultima considerazione : tutti sono convinti che i nostri d.p. siano troppi ; la figura 1 smentisce questa convinzione.

Notare che se la percentuale fosse fatta sugli abitanti e non sulla forza lavoro , a causa del nostro basso tasso di attività , quelli che ci precedono aumenterebbero il distacco , la Spagna passerebbe alla nostra sx e la Germania sarebbe quasi al nostro livello.

Tutto giusto IMHO, manca solo una cosa: l'abnorme numero di dirigenti, per i quali in certe amministrazioni si inventano, o si condividono, le poltrone.

E' un grosso problema: eccessiva parcellizzazione del lavoro, giorni persi per operazioni che richiederebbero ore, difficolta' a comunicare con i reali responsabili di certe operazioni.

Se poi ci si mette qualche attrito da ufficio, per cui il dirigente A non vuole darla vinta al dirigente B, o magari sono in lizza per la stessa poltrona per cui si fanno la guerra, e' finita.

Ovviamente, in tutto questo, mancano gli incentivi e le punizioni: se sbaglio ripetutamente non saro' punito abbastanza, e anche se faccio le cose bene non saro' premiato abbastanza. In questo senso, il paradigma Brunetta che gli impiegati sono fannulloni (e non so se intenda anche i dirigenti) rappresenta un disincentivo notevole. Hai voglia a parlare di obiettivi se poi non hai leve per raggiungerli...

Secondo me, come ho gia' detto un paio di volte, un po' di mobilita' verticale (in ambo i sensi) aiuterebbe non poco e con pochi costi.

 

Scusate, c'è qualcuno che mi spiega (con parole semplici) la differenza fra "diritto amministrativo" e "diritto comune"

Grazie in anticipo

[spero di essere all'altezza]

Nel diciannovesimo secolo in alcuni paesi d'Europa si è sviluppata una branca del diritto, chiamata Diritto Amministrativo, che funziona in modo diverso dal diritto comune, e cioè dalle "regole" che riguardano in generale tutti i cittadini.

In sostanza, siccome l'azione della Pubblica Amministrazione dovrebbe essere normalmente finalizzata ad un interesse pubblico, allora, in qualche paese, tra cui l'Italia, si è pensato di ricorrere a regole (ad esempio quelle sull'annullamento di un atto illegittimo o sul risarcimento di un danno)  e/o a giudici "speciali" (ad esempio il TAR ed il Consiglio di Stato) ogni volta che i diritti di un cittadino si confrontassero con l'azione della Pubblica Amministrazione.

Sul piano sostanziale ci si domanda a cosa davvero questa "stampella" giuridica fornita ad un'amministrazione debole sia servita. Secondo me, come tutte le forme di protezione, ad indebolirla ulteriormente.

Sul piano sostanziale ci si domanda a cosa davvero questa "stampella" giuridica fornita ad un'amministrazione debole sia servita. Secondo me, come tutte le forme di protezione, ad indebolirla ulteriormente.

Grazie, si capisce sempre qualcosa di nuovo

E' proprio cosi'.

Ecco perche' in una Commissione "tecnica" composta da 5 membri, uno e' un Consigliere di Stato, uno e' un avvocato e un altro e' un giudice (+ un aziendalista e un ingegnere, che se n'e' andato), e perche' non solo l'amministrazione, ma anche la gestione della pubblica amministrazione italiana si svolge su un piano normativo.

Ma la domanda e' appunto: questo modo di far funzionare la PA e' efficace o crea l'ennesimo blob autoreferenziale ("cottage industry" come dicono gli anglosassoni)?

Come si diceva nell'articolo, non si sa se il problema sia il background giuridico in sè.

Io azzarderei che allo spirito "legalistico", che è quasi una costante nella cultura e nella società italiana, si è aggiunto un generalizzato modo "utilitaristico" di considerare la legge, che tende ad utilizzarla in modo spesso sganciato dalla sua funzione. Si dimentica che le norme hanno una funzione obiettiva, e si esaltano momenti "interpretativi" dagli esiti quasi sempre irragionevoli.

Non sarei così sicuro che i "principi" dell'economia siano tanto meno di numero di quelli del diritto. Piuttosto la congerie delle norme mi pare un sintomo di smarrimento.

Complimenti comunque per l'articolo e per il coraggio di sollevare i problemi, anche con i fatti.

E' esattamente quanto si deduce dal fatto che ogni "sostanza" degli interventi Brunettiani è stata eliminata dall'incontro degli interessi delle varie categorie che non hanno nessuna intenzione di essere valutati (e retribuiti) sulla base di criteri di efficienza.

Per modesta esperienza posso comunque affermare che meccanismi simili si trovano anche nel privato.

E' un grosso problema culturale del nostro Paese il non sapere quale sia il nostro Diritto. Naturalmente è un problema anche il sapere poco o nulla di Economia.

Ho sempre pensato che nel percorso liceale - tradizionale per la gran parte della classe dirigente - mancassero queste due materie, che non sono "recuperabili" da una gran parte di studenti, che poi non le avranno neanche all'Università.

RR

Un altro errore nella comunicazione di Brunetta è stata la colpevolizzazione dei livelli più bassi senza mai parlare della dirigenza.

La butto a ridere con una storiella stranota, ma che secondo me si attaglia in modo allarmante alla realtà  italiana. P.A., sì, ma non solo. Non è un errore di Brunetta: è un segnale che Brunetta è italiano.

 

nell'accordo firmato con alcuni sindacati (CISL e UIL, CGIL no, etc.), si stabilisce che le tre "fasce" si applicheranno solo alla parte premiale e che i dipendenti non potranno prendere di meno dell'anno scorso. Ma visto che non potranno prendere di più, dati i vincoli imposti dalla legge di stabilità, rimarrà tutto come prima!

In realta' potranno prendere di piu' ma solo se le loro amministrazioni conseguono dei risparmi. Una foglia di fico per Brunetta, naturalmente: il dirigente deve prima sforzarsi e conseguire risparmi--avere un incentivo a farlo, cioe' (non mi risulta che ce ne sia uno, al momento); poi questi risparmi dovranno essere riconosciuti nella distribuzione delle risorse dell'anno successivo; poi si dovra' misurare la performance, poi ... ...

Effetto incentivante per il dipendente pubblico oggi: zip, zero, zilch.

Sarà (o almeno dovrebbe essere) difficile che possano prendere di più viste la strette ai cordoni di Tremonti anche se immagino che troveranno la maniere di farli passare in qualche modo.

La cosa peggiore è che oltre a non avere alcun incentivo al risparmio, sono state anche eliminate le sanzioni agli sprechi alla faccia del rigore e della fermezza.

Vorrei segnalarvi l'ultima "impresa" del funambolico Brunetta: attacca Pietro Ichino, me, il PD e la CGIL - tutti in un colpo solo! Vedi l'attacco e anche la risposta di Ichino: http://www.pietroichino.it/?p=12707

Ma allora, potresti parafrasarci il ruolo dei "comitati paritetici" rispetto agli OIV, in parole povere?

Ancora non dovremmo essere arrivati al punto in cui una legge è "abrogata" da accordi di tipo sindacale...

Tnx,

RR

Purtroppo non e' facile... mi sembra che questo sia l'ennesimo caso di sovrapposizione tra soggetti diversi, ma chiamati a fare pressoche' le stesse cose. In un certo senso, gia' i "nuclei di analisi e di valutazione della spesa" erano stati "affiancati" agli OIV e la Civit si era ritrovata a coesistere con il "Comitato tecnico scientifico" (presieduto da Cirino Pomicino), con la Ragioneria Generale dello Stato, con il Dipartimento della Funzione Pubblica ecc. Tanta gente che talvolta tenta di lavorare insieme, spesso non si parla e praticamente sempre finisce per ostacolarsi. Temo che il caso dei "comitati paritetici" e degli OIV sia un altro della serie.

 

in effetti lo scorso dicembre Tremonti ha inviato alle P.P.A.A. una CIRCOLARE che ordina perentoriamente di spendere , in consumi intermedi ,nel 2012 il 3% e nel 2013 il 5% meno rispetto al 2009.

Lascerà il tempo che trova!

Prof. Micheli, sono un dipendente pubblico (PA sanitaria) quando ho letto delle sue dimissioni dalla Civit, ho pensato: alè fine della storia. Ho letto le motivazioni delle sue dimissioni ho letto la replica della Civit ho letto il commento del prof. Ichino. Concordo con lei, con la sua analisi pur comprendendola in parte (ma ciò a causa della mia modesta cultura e non per la sua chiara e ricca esposizione) Una cosa mi sento di rappresentarle: vista dal di qua della barricata l'idea, anche in embrione, che si potesse iniziare sul serio a parlare di merito e produttività mi stuzzicava la fantasia e non per mera curiosità ma per il gusto della competizione. Sfidare i dipendenti pubblici i loro dirigenti le organizzazioni sindacali a misurarsi, gli uni con gli altri, sanità ed enti locali regioni e amministrazioni centrali, forse anche mischiarci tra di noi...era troppo bello. Per questo un pò  sono amareggiato. 

Sono d'accordo con lei. Anch'io sono molto amareggiato: dopo appena un anno dei sei previsti mi sono dimesso per disperazione.

Una riforma seria della PA si puo' assolutamente (ri-)tentare, ma in modo diverso e con persone diverse. Sicuramente non con gente come Brunetta. Il PD ha fatto alcune proposte valide, ma nella pratica non si sa mai come va a finire...

Temo solo che tra riforme fallite e titubanze varie il settore pubblico italiano non affondi del tutto, date le poche risorse a sua disposizione e un personale spesso anziano e demotivato.

Ho letto l'insieme degli interventi relativi ai gudizi sulla riforma della P.A.

Posso assicurarvi, da addetto ai lavori, che nulla è cambiato, in termini di efficacia e di efficienza, anzi, le azioni di Brunetta non hanno fatto altro che creare tensioni.

Ma voi pensate indurire le disposizioni sulla malattia, oppure eliminare gli incentivi uguali per tutti, possano migliorare i servizi verso la collettività??

Direttori generali e dirigenti, collocati ai loro posti per meriti politici, inamovibili e con robusti stipendi, pensate che possano cambiare le cose??

Il gioco delle tre carte 50-25-50 non farà altro che creare clientele e favoritismi all'interno degli Uffici

siamo ancora all'anno zero

 

Ho letto stamattina http://www.professioni-imprese24.ilsole24ore.com/content/professioni24/pa/news/barila_riforma.html" l'anticipazione dell'editoriale pubblicato sul n. 2 della rivista il Publico Impiego del Sole Sanità in cui il dirigente del Dipartimento della Funzione Pubblica Maria Barilà risponde alle dimissioni del prof. Micheli. Ho provato a leggere attentamente, ma oltre alla passiva difesa d'ufficio del ministro Brunetta e della sua riforma ho letto solo conferme a quanto denunciato del prof. Micheli: ad es. viene confermato che il ns Paese la PA è priva di una logica manageriale...Poi si lanciano accuse alle O.S. che sottovalutano le trasformazioni economiche e sociali, e opongono resistenze al cambiamento... (salvo poi sottoscrivere accordi che cristalizzano, normandolo, l'esistente vedi accordo del 4 febbraio u.s..) e nulla dicendo che con un comunicato le Regioni (tutte) il 10 febbraio evidenziano che quell'accordo niente ha a che vedere con la leale collaborazione e necessario coordinamento fra diversi livelli istituzionali...(in barba al tanto decantato federalismo) Poi viene confermata l'anomalia dell'esclusione della Presidenza del Consiglio dei Ministri e del Ministero dell'Economia e delle Agenzie Fiscali...Mi fermo qui.

 

Quando ho letto l'articolo su Repubblica e la sua lettera di dimissioni il pensiero che ha attraversato la mente è stato "se ne vanno sempre i migliori".

Da dipendente pubblica provo una profonda amarezza: ogni giorno è difficile alzarsi e trovare la motivazione ad andare al lavoro, che ho sempre fatto con gioia e passione, perchè circondata da una cultura del lavoro e dell'organizzazione che fa acqua da tutte le parti e ritrovarmi circondata da dirigenti che non sono leader e da leader a cui non verrà mai permesso di diventare dirigenti.

Mi congratulo con lei per aver avuto il coraggio di non desistere e rimanere impantanato in un sistema che, come dice giustamente lei, rischia l'implosione.

 

La ringrazio molto per il suo messaggio.

Non so dove lei risieda, comunque saro' a Verona il 14 Aprile e a Milano il 15 per un paio di incontri sulla "riforma Brunetta"...

Dove posso trovare il luogo degli incontri? Posso fare un pensiero per Milano, raggiungibile dallacittà in ci risiedo, che è Torino.

 

Grazie

Ecco i dettagli dell’incontro del 15 Aprile di cui ti parlavo:

 

Milano, venerdì 15 aprile 2011, ore 18:00 - Auditorium San Carlo, corso Matteotti,14 (50 m.da piazza San Babila)

Tema: IL  COLLASSO  DELLA  RIFORMA  BRUNETTA

incontro-dibattito con:

 

  • Pietro Ichino, Senatore, Professore di Diritto del lavoro all'Università Statale di Milano;
  • Pietro Micheli, Professore all'Università inglese di Cranfield dove insegna Sistemi di valutazioni delle performance, già Commissario CiVIT ora dimissionario;
  • Rossana Dettori, Segretaria Nazionale Funzione Pubblica CGIL

Modera l'incontro: Salvatore Bragantini (in attesa di conferma).

 

Pietro

 

Grazie Prof per aver salvato la faccia dell'Italia.

Non potevo immaginare che un paese cosi ricco di conoscenza, spesso all'avanguardia in tanti settori (industriali, sanità, ricerca), fosse incapace di capire cosa fossero le limitazioni del proprio sistema per la messa in atto di un vasto processo di riforma.

Da quando RB si è manifestato con le sue sparate sul mal comune del paese (secondo lui) aspettavo di poter leggere una valutazione alquanto pacata e sopratutto basata su un esame  scientifico della questione.

La cosa che mi disorienta non poco è che questa valutazione arriva puntuale da un fresco ex-incaricato sulla questione. Allora è proprio vero, RB non ci fa. Ci è e punto. Quando chiedi ad un specialista di mettere in pista le strategie per avviare il processo di cui sopra, non puoi sorprenderti delle sue mosse e men che meno prendertela con le sue proposte. E da scemo allo stato puro.

Non vorrei mica pensare al suo inserimento nel programma come esca nei confronti dell'opinione pubblica (tipo: abbiamo preso Lui, potete stare tranquilli che faciamo bene...).

So che la sindrome del Vajont continua a dilagare. Attenzione! Non sto a scomodare la memoria dei defunti ne delle loro famiglie. Parlo proprio del processo decisionale che aveva portato al risultato che ben conosciamo.

Qualsiasi avviso, commento, suggerimento, consiglio non fosse in linea con quanto deciso a tavolino da questi geni, andava combatutto. Quindi lei Prof, fa la fine del primo geologo chiamato in causa sul Vajont e ... rimosso subito perchè chiedeva un piano di evacuazione della zona, avendo esaminato per bene le condizioni della zona.

La scemenza tremenda (che a volte chiamo all'italiana) è che spesso, i vertici di un organizzazione qualsiasi, anche privata,  è solo attenta al processo decisionale arcaico binario: decido io su tutto e fatte voi solo quello che dico. Se  per un malaugurato motivo mi sono sbgaliato, comunque non mi smentisco mai e a costo di perseverare nel MIO errore, non consento a nessuno di farmi cambiare idea.

Sarò senz'altro presente a Verona, il 14 aprile prossimo ad ascoltare!!!

 

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