E se mettessimo in concorrenza i contratti?

17 maggio 2011 Massimo Famularo

Una proposta per rispondere al dualismo che caratterizza il mercato del lavoro italiano: un contratto nuovo di lavoro da mettere in concorrenza con quelli esistenti e un meccanismo di compensazione per fare in modo che chi beneficia di maggiori tutele contribuisca in misura maggiore al loro finanziamento.

''Il contesto''

Il mercato del lavoro italiano è caratterizzato da un ingiusto e probabilmente inefficiente dualismo (Andrea e Giulio ne hanno parlato diffusamente qui, proponendo delle riforme). Da una parte ci sono gli insiders, cioe' i lavoratori protetti e che beneficiano degli ammortizzatori sociali, dall'altra gli outsiders, cioe' i "precari", un gruppo altamente flessibile che controbilancia la rigidita' che caratterizza l'altro gruppo. Una proposta per superare questo dualismo (il cosiddetto "contratto unico") è  stata avanzata da Boeri e Garibaldi ed è poi diventata un disegno di legge. Andrea l'ha analizzata (evidenziandone i limiti) qui.

Questo post contiene la mia modesta proposta, che si riassume cosi':

  • introdurre un nuovo tipo di contratto di lavoro più flessibile
  • lasciarlo coesistere con le forme attualmente esistenti
  • introdurre un solido sistema di ammortizzatori sociali
  • articolare la contribuzione in modo che chi sceglie un contratto caratterizzato da maggiori tutele contribuisca in misura maggiore al finanziamento degli ammortizzatori

''La proposta''

Il nuovo tipo di contratto che vorrei mettere in concorrenza con quelli esistenti ha le seguenti caratteristiche:

  • A tempo indeterminato
  • Libertà di recesso per entrambe le parti con preavviso ed eventuale indennizzo da concordare
  • Disponibilità di ammortizzatori sociali ad hoc specifici per chi sceglie questo tipo di contratto
  • Finanziamento degli ammortizzatori specifici con contributi in tutto o in parte a carico dei lavoratori con contratti tradizionali
  • Libertà di scelta delle modalità di determinazione del compenso (fisso, variabile, benefit, bonus, stock options, etc) e della prestazione (ore lavorate, risultati conseguiti etc.)
  • Libertà per il lavoratore di destinare a fondi pensione privati parte dei contributi previdenziali obbligatori e di modificare la distribuzione temporale dei versamenti
  • Vincoli largamente accettati a tutela dei lavoratori (condizioni igieniche e di sicurezza del posto di lavoro, etc.)

La ratio della proposta è quindi:

  • consentire la coesistenza di contratti di "vecchio tipo" rigidi e contratti nuovi "flessibili"
  • fare in modo che  la maggiore flessibilità che viene a crearsi sia compensata da ammortizzatori
  • differenziare la contribuzione dei lavoratori al finanziamento degli ammortizzatori in modo che i contratti più tutelati paghino proporzionalmente di più

In prima battuta, il nuovo contratto è pensato per il settore privato, questo non toglie che anche gli enti pubblici che volessero utilizzarlo (visto che,peraltro,  taluni enti pubblici o privati di proprietà sostanzialmente pubblica già oggi adottano contratti del settore privato) potrebbero farlo.

La coesistenza di contratti vecchi e nuovi dovrebbe avere la finalità di:

  • introdurre in modo non traumatico la flessibilità
  • non eliminare un certo tipo di tutele, ma trasformarle di fatto in un benefit che possa essere "prezzato" dal mercato
  • lasciare che sia il mercato a decidere le proporzioni di contratti vecchi e nuovi

''Quali ammortizzatori?''

Il modo in cui il sistema degli ammortizzatori viene strutturato è fondamentale. In proposito esiste un'ampia letteratura, in particolare sul problema del possibile disincentivo a cercare un nuovo lavoro determinato da ammortizzatori troppo generosi. Senza pretesa di novità o di rigore scientifico provo a suggerire degli spunti di riflessione.

In primo luogo un elemento essenziale per la logica della proposta è che i lavoratori insider paghino di più per la maggior tutela che ricevono. Questo potrebbe sollevare questioni di equità: come giustificare il fatto che un gruppo paga per il sostegno che un altro gruppo riceve?

La mia proposta sugli ammortizzatori prevede quanto segue:

  • Tutti gli ammortizzatori esistenti vengono sostituiti da un fondo anti disoccupazione (FAD)
  • Il FAD opera secondo un meccanismo di tipo mutualistico/assicurativo pertanto non grava sull'erario che quindi risparmia quello che attualmente devolve agli ammortizzatori esistenti
  • Il FAD si finanzia attraverso contributi obbligatori a carico dei lavoratori e delle imprese
  • I lavoratori con contratto di vecchio tipo pagano contributi più elevati rispetto a quelli con contratto flessibile poichè beneficiano di tutele maggiori
  • Alle imprese viene, eventualmente, chiesto un contributo solo per i lavoratori con contratto nuovo, a fronte della maggiore flessibilità che ottengono assumendoli

Il meccanismo assicurativo da un lato mette al riparo da comportamento opportunistico del governo (che ad esempio potrebbe aumentare le tasse dicendo che i fondi vanno ai disoccupati e poi farci altro) in tema di spesa sociale, dall'altro incorpora una regolazione implicita delle erogazioni: il sussidio è commisurato ai premi versati e da versare (logica tipo bonus-malus) e i premi sono calcolati in base all'andamento della disoccupazione.

Le prestazioni erogate dal FAD potrebbero essere di tre tipi:

  1. Sussidio di disoccupazione.
  2. Contributo o prestito per la riqualificazione professionale.
  3. Contributo o prestito per lo spostamento geografico.

Il problema del punto 1 è che percepire un indennità di disoccupazione può costituire un disincentivo a trovare una nuova occupazione. Dettagliare eccessivamente questo punto, esula degli intenti della proposta, mi limito a riassumere la mia opinione sul tema:

  • Il sussidio dovrebbe essere limitato nel tempo e decrescente
  • Una parte del sussidio potrebbe essere erogata come prestito a interessi zero piuttosto che come contributo a fondo perduto

I due punti potrebbero essere combinati come segue: l'indennizzo abbia sempre una quota a fondo perduto e una da restituire a interessi zero: all'inizio la quota a fondo perduto prevale (anche 100%) poi gradualmente diminuisce, mentre aumenta la parte in prestito. Quando la parte in prestito raggiunge il 100% inizia a decrescere per rispettare il criterio che l'intero sussidio abbia comunque un limite temporale di durata.

In merito al punto 2, onde evitare forme fittizie di formazione inutile, l'unica formazione  finanziabile dovrebbe essere quella che effettivamente aumenta le chances del lavoratore di trovare un impiego. Al fine di misurare in via preliminare la formazione si potrebbe:
  • attribuire un rating di utilità basato sulle posizioni attualmente richieste dal mercato;
  • coinvolgere le imprese per capire quali competenze potrebbero essere utili in futuro;
  • valutare casi ad hoc di formazione mirata all'assunzione.

Partendo dalle offerte di lavoro presenti, si stila  un set di competenze richieste; ciascuna competenza avrà un voto di utilità basata sul numero di casi in cui è richiesta ponderato per il salario della posizione. Successivamente, il rating di utilità viene integrato un giudizio formulato dalle imprese in merito all'utilità prospettica di quelle competenze.

Trattamento a parte meritano i casi in cui l'azienda X si dichiara preliminarmente disponibile ad assumere i lavoratori Y e Z a patto che sostengano un determinato corso (ad es da orafo a pellettiere), considerata la flessibilità consentita dal nuovo contratto non dovrebbe essere un ipotesi troppo irrealistica.

In sintesi si finanzia (in parte o in toto a fondo perduto) solo la formazione che sia qualificabile come utile al reinserimento nel mondo del lavoro, secondo un criterio il più possibile obbiettivo e derivante da evidenze riscontrabili.

''Il punto di vista delle imprese''

Le imprese dovrebbero ottenere da questa proposta un vantaggio certo e uno svantaggio eventuale. Il vantaggio certo è dato dalla possibilità di usare contratti di lavoro più flessibili, lo svantaggio deriva dal maggior costo da sostenere per i nuovi contratti, nella misura in cui le condizioni di mercato non gli consentono di  dedurlo dalla remunerazione dei lavoratori.

In ogni caso è plausbilile che le imprese mantengano un mix di nuovo e vecchio contatto:

  1. il vecchio contratto sarà preferito per i lavoratori ad alto "valore aggiunto" con competenze difficili da reperire sul mercato
  2. il nuovo contratto sarà utlizzato per le professionalità più fungibili

A sostegno del punto 1 c'è da dire che probabilmente il lavoratore con skill particolari e ricercate ha già un contratto del vecchio tipo e quindi è disponibile a cambiare lavoro solo mantenendo la tipoligia di contratto o in cambio di un aumento di salario tale da compensare le minori tutele. Quindi potremmo dire che l'interesse delle imprese ad assumere col vecchio contatto consiste nel premio aggiuntivo pagato per acquisire/mantenere un lavoratore con caratteristiche difficili da rimpiazzare.

Si potrebbe quindi considerare la maggiore protezione del contratto di vecchio tipo come un particolare benefit utilizzabile per fidelizzare i dipendenti più capaci, che eventualmente in una certa fase della carriera può essere accordato al posto di una promozione o di un aumento salariale.

''Conclusioni''

Mettere in discussione le tutele dei lavoratori sembra essere un argomento tabù nel nostro paese. Perchè non dare semplicemente a lavoratori e imprese la possibilità di scegliere?

L'idea di fondo è che per intervenire in modo non troppo traumatico sui delicati equilibri attualmente esistenti sia opportuno

  1. consentire agli insiders che desiderano mantenere un certo livello di tutela di farlo, a patto di pagarne il costo;
  2. offrire agli outsiders nell'immediato uno strumento per ottenere maggiore stabilità e ammortizzatori che oggi non hanno.

Sul punto 1 credo che sia perfettamente accettabile per un lavoratore a tempo indeterminato contribuire ad un fondo anti-disoccupazione che aiuta i lavoratori che non godono delle sue tutele nei momenti di difficoltà. In particolare, mentre le maggiori tasse il governo può sprecarle, i contributi al fondo rimangono vincolati all'impiego a vantaggio dei lavoratori che ne hanno bisogno.

Sul punto 2 il vantaggio per gli outsiders, oltre all'ovvio accesso agli ammortizzatori, consisterebbe nell'evitare quel meccanismo perverso per il quale le imprese, dopo n contratti a tempo indeterminato, non assumono dei lavoratori che ritengono validi a causa di certe rigidità imposte dalla legge che per i lavoratori stessi non costituiscono una necessità imprescindibile.

Credo che questa proposta potrebbe costituire un buon meccanismo di transizione fra il vecchio e il nuovo contratto di lavoro.

74 commenti (espandi tutti)

L'idea è buona però non capisco il vantaggio delle imprese. Loro oggi possono assumere precari, perchè mai dovrebbero cambiare contratto (stipulandone uno come proposto) se a loro costa di più (vedi contributi per il FAD)? Si spera che i lavoratori con questo tipo di contratto siano più invogliati a lavorare e quindi più produttivi? 

direi che gli attuali contratti "precari" dovrebbero essere sostituiti da quello nuovo. Non e' sottinteso?

ma non solo, come illustrato nella risposta in basso.

I precari hanno una scadenza, dopo n rinnovi a tempo o li assumi definitivamente o ti inventi un escamotage (tipo farli assumere da un'altra società del tuo gruppo). Con questo sistema potresti permetterti di assumere a tempo indeterminato e, magari, investire di più sul lavoratore.

Poi pensa ai casi in cui le imprese vorrebbero assumere a tempo indeterminato, ma non lo fanno perchè poi temono di non poter licenziare. Col nuovo contratto questo problema verrebbe meno.

In sintesi il vantaggio per le imprese è dato dalla maggiore flessibilità

 

  • rispetto ai contratti precari perchè non sono obbligate all'assunzione rigida dopo un certo tempo
  • rispetto ai contratti a tempo indeterminato perchè possono licenziare e modulare le condizioni in modo più libero

Ci si potrebbe chiedere: chi glielo fa fare al lavoratore a tempo indeterminato di passare dal vecchio contratto al nuovo? 

Alcuni spunti che mi vengono in mente:

 

  • Il fatto che il vecchio posto non esiste: i casi in cui senza il nuovo contratto l'azienda non assume
  • Un vantaggio economico il nuovo contratto potrebbe ad esempio avere una remunerazione più alta (magari legata ai risultati) e di certo ha meno oneri di contribuzione al FAD
  • Il desiderio crescita/progressione professionale perchè magari le imprese che assumono col nuovo contratto operano in settori più innovativi, attuano una gestione del personale meno feudale etc.
  • L'azienda x potrebbe dire io sto per chiudere, cari dipendenti se accettate il nuovo contratto proviamo ad andare avanti insieme,altrimenti io liquido tutto.

 

 

ok ora mi è chiaro :) grazie!

Mi viene un dubbio nel leggere la proposta. Se venisse introdotto un meccanismo come quello descritto quale sarebbe l’incentivo per le aziende ad assumere a tempo indeterminato vecchio stile e per i lavoratori che già sono assunti a mantenere tale  forma contrattuale indeterminata?

Mi viene da pensare che su 100 nuove assunzioni la maggior parte sarebbe con contratti nuovi. Ma se questo è il trend, dato che il meccanismo di contribuzione al FAD (premi) grava principalmente sui vecchi indeterminati, questi ultimi si troverebbero a sostenere oneri che nel tempo potrebbero crescere troppo, ed in questo modo ci sarebbe scarso incentivo a mirare al lavoro più protetto perché troppo poco conveniente. In sostanza mi sembra che si potrebbe giungere ad una situazione in cui i nuovi contratti diventino di più di quelli vecchi; se così fosse su chi graverebbe a questo punto il costo del FAD?

Se venisse introdotto un meccanismo come quello descritto quale sarebbe l’incentivo per le aziende ad assumere a tempo indeterminato vecchio stile e per i lavoratori che già sono assunti a mantenere tale  forma contrattuale indeterminata?

L'incentivo a usare il contratto di vecchio tipo è commisurato al desiderio dell'azienda di trattenere quel lavoratore e, quindi, al valore aggiunto che quel lavoratore da all'impresa e alla difficoltà di rimpiazzarlo. Lavoratori capaci e difficili da rimpiazzare dovrebbero poter  ottenere, se lo desiderano, contratti di vecchio tipo.

I lavoratori che hanno già il contratto sono incentivati a mantere questo tipo di contratto nella misura in cui desiderano stabilità e sono disponibili a guadagnare in prospettiva di meno.

che il meccanismo di contribuzione al FAD (premi) grava principalmente sui vecchi indeterminati, questi ultimi si troverebbero a sostenere oneri che nel tempo potrebbero crescere troppo, ed in questo modo ci sarebbe scarso incentivo a mirare al lavoro più protetto perché troppo poco conveniente.

Questo è vero  se con logica superfissa non tieni conto del fatto che il rapporto insider/outsider muta nel tempo. Basta adeguare l'entità del premio alle mutate condizioni del mercato.

In sostanza mi sembra che si potrebbe giungere ad una situazione in cui i nuovi contratti diventino di più di quelli vecchi; se così fosse su chi graverebbe a questo punto il costo del FAD?

Per come la vedo io il FAD grava sempre su tutti i lavoratori e sulle imprese (limitatamente al numero di contratti di nuovo tipo utilizzati). Quello che varia nel tempo è l'entità dei contributi che secondo me dovrebbero tenere conto di

  • tasso storico di disoccupazione e stime future
  • rapporto storico tra vecchi/nuovi contratti e stime future
  • durata media del periodo di disoccupazione (storica e attesa) 

 

Uno degli aspetti che mi ha sempre fatto specie nei contratti a tempo indeterminato di tipo tradizionale sono i massimi salariali.

Uno degli incentivi ad adottare il modello flessibile per me sarebbe senza dubbio quello di non avere un tetto di retribuzione massima per livello.

Uno degli aspetti che mi ha sempre fatto specie nei contratti a tempo indeterminato di tipo tradizionale sono i massimi salariali.

Possibile che esistano salari massimi per lavoratori comuni? Hai (o qualcun altro ha) qualche riferimento piu' preciso? In ogni caso questo sarebbe una questione di modello di contrattazione, non di forme contrattuali.

 

Se capisco bene i massimi sono relativi al livello di inquadramento: es se ti pago fino a 30k posso assumerti come impiegato se voglio pagarti 30k+1€ devo assumerti per forza come quadro etc.

Ovviamente la soglia di 30k è messa a caso.

Credo che la cosa vari in base al CCNL ad es io so di impiegati con contratto del commercio che guadagnano più di quadri col contratto del credito (che ha un livello in più quello di funzionario).

Faccio riferimento ad aneddoti personali e di conoscenti e mi scuso anticipatamente se ho detto qualcosa di impreciso.

A me non risulta nessun vincolo sul massimo salariale per livello. Almeno, non nel CCNL metalmeccanico; oddio, forse c'è qualche giurisprudenza in merito, non saprei.

Certo, in pratica, le aziende tendono ad "associare" de iure o de facto ad ogni livello contrattuale una fascia di salario, ma è una scelta della singola azienda, non del CCNL.

Il fatto che impiegati col CCNL X guagagnino di più/di meno/uguale a quadri o funzionari col CCNL Y, dipende probabilmente più dai minimi contrattuali e dalle regole su orari/straordinari/ferie, le quali possono essere ovviamente totalmente diverse tra i diversi contratti collettivi.

Ho chiesto un pò ad amici meglio informati. Ho capito quanto segue:

  • Le fasce di reddito determinano il livelli contrattuali
  • Quindi il lavoratore che guadagna tra x€ e y€ va inquadrato nel livello z

Tecnicamente non esiste un tetto  massimo alla retribuzione, però se voglio offritri un determinato livello contrattuale non posso pagarti più dell'estremo superiore previsto per quel livello. Quindi se tu desideri una retribuzione pari a  x e il massimo retributivo per il livello che l'impresa vorrebbe accordarti è y

  • tu accetti uno stipendio più basso pari a y
  • l'impresa accetta di accordarti un livello contrattuale più alto (con oneri connessi)
Credo che quando akathisia parlava di massimi avesse in mente questo.In effetti in prossimità di uno scatto rilevante (es da quadro a dirigente) si potrebbe verificare il caso in cui non volendo (o non potendo) inquadrarti come dirigente non posso pagarti più del massimo previsto per l'ultimo livello prima della dirigenza.

Non so come funziona per gli altri contratti, ma in quello metalmeccanico (ho verificato) i livelli contrattuali detemrinano SOLO il minimo retributivo e l'entità degli aumenti periodici di anzianità.

In teoria, l'ACME può inquadrarti al 3° livello  e pagarti oltre il minimo per il 7°.

Poi, in pratica, la singola azienda associa ogni livello ad una fascia di stipendio, ma (a) è una decisione della azienda singola e (b) non necessariamente è vincolante (le eccezioni esistono sempre...)

Altri oneri dipendenti strettamente dall'inquadramento nel CCNL non me ne sovvengono (ma dovrei controllare), mentre invece può capitare che i vincoli di orario aziendale dipendano dal livello: per dire, nella ACME II può essere che i 5o livello devono fare 8-17 tutti i giorni da LU a VE, mentre i 6o e devono solo garantire la media di 8 oreo giornaliere sul mesei, distribuite a piacimento. Ma è, ripeto, questione di contrattazione decentrata.

In teoria, l'ACME può inquadrarti al 3° livello  e pagarti oltre il minimo per il 7°.

Aggiungo (non ho ancora letto tutti i commenti, chiedo scusa se ripeto qualcosa): se ti fanno un contratto a superminimo, questa cosa puo' anche dare un vantaggio all'azienda. Infatti eventuali aumenti del CCLN per il livello in cui sei vengono assorbiti dalla paga che hai gia', e gli aumenti dipendono (nel privato) solo dalla contrattazione negli anni successivi. Ammetto comunque che sono fuori da queste faccende da un po'.

Ma è, ripeto, questione di contrattazione decentrata.

Concordo, infatti tutti i contratti che ho visto erano di 2 paginette con i dati importanti, per il resto si faceva riferimento al CCLN.

 

Capito. Quindi è probabile che il vincolo della massima retribuzione per un dato livello contrattuale sebbene non espressamente previsto dalla legge o dai Contratti collettivi sia semplicemente una prassi consolidata.

Del resto, nell'ambito della folle mania di regolamentare tutto, ha una sua logica: ci pensi a quello che succede se assumono uno con un dato livello contrattuale e lo pagano più degli incumbent di pari o maggior livello? Come minimo c'è una rivolta. 

Da quello che ho potuto vedere, non e' proprio cosi'. E' il minimo che e'garantito dal CCLN. Il massimo e' di fatto suggerito, e superato con la pratica del superminimo.

Certo, se io sono livello X e guadagno A, e tu sei Y > X e guadagni B < A, ti puoi incavolare e magari mollare l'azienda. Molto fa la tua potenza di contrattazione, e credo che molte aziende contino sul fatto che gli italiani non dicano esplicitamente quanto prendano nemmeno alle mogli...

e credo che molte aziende contino sul fatto che gli italiani non dicano esplicitamente quanto prendano nemmeno alle mogli...

Poi, in alcune aziende  è "vietato" (o fortemente sconsigliato) confrontare gli stipendi tra colleghi... non ho mai capito se questa regola è giuridicamente applicabile o no, ma tant'è ...

Mah,secondo me è anche un fatto culturale: da noi, anche tra amici è sconveniente chiedere quanto guadagni e più in generale parlare di soldi con riferimento alle proprie vicende personali  (ad es chiedere quanto hai pagato casa)

Chi vive all'estero può dirci se altrove è diverso.

La segretezza delle retribuzioni e` uno strumento fondamentale nella deresponsabilizzazione del management ed e` percio` un caposaldo irrinunciabile. Non e` pero` una esclusiva italiana, a quanto mi risulta la mancanza di trasparenza e` culturalmente trasversale. Fondamentalmente dipende dalla maggiore o minore mafiosita` del CEO o di chi comanda in azienda.

Concordo, anche per esperienza personale, sulla diffusione del superminimo. Come pure sulla reticenza nel far sapere quando guadagni.

Però credo che (mi correggano gli amici imprenditori se sbaglio) il datore di lavoro abbia un interesse a non commettere "ingiustizie" (=implementare politiche meritocratiche) per non turbare la pace sociale in azienda. Anzi un mio amico francese, che è stato in passato il mio capo, una volta mi ha detto:

"Premiare uno che merita in Italia non è assolutamente una strategia vincente. A prescindere dal reale merito, il danno derivante dal malcontento degli altri è superiore al beneficio ottenuto nel motivare il meritevole. Meglio una politica orizzontale: quando il meritevole si stanca e se ne va, non sarà difficile trovarne un altro di pari o superiore capacità"

Lui aveva sperimentato prevalentemente il settore bancario del nostro paese. 

La mia esperienza personale riguarda una piccola impresa manifatturiera, nella quale - è bene precisarlo - il clima aziendale è buono e, a giudicare da quanto mi è capitato di sentire per altre realtà simili, parrebbe essere una condizione diffusa: tra compagni di lavoro, pur con i personali distinguo, la percezione di chi sia a meritare più di altri è abbastanza precisa e condivisa. Perciò all'imprenditore non conviene scostarsi molto da essa nel determinare premialità ed eventuali promozioni, per evitare malcontento, sebbene un ambiente di lavoro in cui vi sia fiducia nella direzione - che deve essere guadagnata sul campo, ovviamente, ma che è tutt'altro che rara nelle piccole imprese - tende a comprendere le ragioni quando vengono spiegate.

Credo che la logica di appiattimento non meritocratica sia più diffusa in 

 

  • grandi imprese 
  • attività terziarie - è più difficile in ufficio misurare chi fa bene e chi non fa affatto (spesso anche in società private le misure sono assenti) e sono più nefasti gli effetti dell'invidia

 

 

 

La domanda che sto per fare potrebbe essere generata dal fatto che non ho capito bene il concetto, per cui se dico una stronzata ignorate tranquillamente quanto scrivo.

Da quello che posso intendere, il FAD avrà un'importanza maggiore per tutti queli lavoratori ascrivibili al nuovo contratto, definiti precari, più che per quelli aderenti al vecchio. Ora, dato che l'onere della contribuzione al fondo è maggiore per i secondi che non per i primi, nell'ipotesi (non inverosimile) che sempre più lavoratori aderiscano alla nuova forma contrattuale spiazzando i vecchi, il FAD subirebbe una notevole riduzione. Questo non potrebbe essere un problema? In particolare: in caso incorressimo nuovamente una crisi economica delle proporzioni pari a quella che abbiamo appena vissuto, e le condizioni fossero quelle che ho descritto, non potrebbe accadere che - essendo sicuramente i lavoratori precari quelli più colpiti-  il fondo non sia adeguato alle esigenze di copertura?
in questo caso il FAD dovrebbe essere integrato con fondi statali?

grazie

Detto in termini molto rozzi: un'impresa di assicurazione sta in piedi finchè riesce a ripagare i sinistri con le riserve accumulate mediante l'incasso dei premi. Se gli indennizzi da pagare sono superiori alle disponibilità accumulate nelle riserve l'impresa fallisce*. Il fallimento potrebbe venire accelerato se i premi (con mentalità superfissa) non vengono aggiornati per tenere conto del mutare nel tempo del rapporto vecchi/nuovi contratti.

Secondo me i contributi dei lavoratori vanno aggiornati per tenere conto di:

  • tasso storico di disoccupazione e stime future
  • rapporto storico tra vecchi/nuovi contratti e stime future
  • durata media del periodo di disoccupazione (storica e attesa) 

Poi se le cose vanno molto male e il fondo si assottiglia non credo sia improbabile che lo stato possa intervenire, ma se il meccanismo assicurativo è gestito bene non dovrebbe essercene bisogno.

PS sul caso della supercrisi avevo un'idea balzana che espongo in un commento a parte. 

*Per i pignoli, so che in italia la procedura concorsuale per banche è assicurazioni non è il fallimento ma la liquidazione coatta amministrativa, ma non credo sia rilevante per la sostanza del discorso.

Questo articolo tocca uno dei punti nodali dell'incancrenatura del sistema italia. I benefits per i disoccupati. Allo stato attuale, se da dipendente pubblico vieni "forzato" a passare all'omologo privato che eroga lo stesso servizio (vedi scuole materne, ad esempio) ci sono proteste popolari; se perdi il lavoro, anche se ti capita di passare qualche mese in cassa integrazione, la situazione e' drammatica, a meno che non si abbia il solito nonno con soldini da parte.

Poter godere di un reddito che permetta di vivere mentre si cerca un altro lavoro e' fondamentale, per dare sicurezza ai lavoratori, ma anche per permettere alle imprese che fanno perdite di fallire senza tenerle artificialmente in vita tramite cassa integrazione.

Quasi tutti sanno, ma forse no, la situazione francese. Un mio amico e' stato recentemente licenziato, per il semplice fatto che l'impresa dove lavorava aveva sbagliato investimenti e non riusciva a produrre utili, e adesso, se ho ben capito, lo stato gli passa 1.300-1.400 euro al mese per un anno, dietro prova che lui si sta sbattendo per cercare lavoro. Dopo un anno il benefit dovrebbe calare. Inoltre, la legge francese impone al datore di lavoro di versare fondi per la formazione in caso di disoccupazione, e questo mio amico ha ora a disposizione qualche migliaio di euro per pagarsi dei corsi di formazione.

Chi dice che tutto questo e' impossibile da realizzare in Italia mente.

Francamente non capisco perche' gli ammortizzatori per i contratti precari che tu ipotizzi dovrebbero essere solamente a carico dei lavoratori a tempo indeterminato (con il contratto attuale). Capisco l'idea di creare un fondo separato per sottrarlo il piu' possibile all'arbitrio della politica, ma scaricarne il costo sui soli lavoratori dipendenti e' abbastanza demente.

In Italia la pressione fiscale su chi non puo' evadere, come i lavoratori dipendenti, e' intorno al 50%, tra le piu' alte al mondo. Il costo del lavoro complessivo (di tasse, contributi e contributi a carico delle imprese), invece, e' basso se paragonato a paesi quali Francia e Germania. Come risultato di questi due fattori, i dipendenti hanno stipendi bassi. Ci manca solo di ridurli ulteriormente.

Inoltre, la tua proposta, a parita' di stipendio netto, alzerebbe ulteriormente il costo del lavoro a tempo indeterminato. Mi sembra sbagliato. Il trade off per le aziende dovrebbe essere flessibilita' contro costi, per i lavoratori una sicurezza inferiore contro uno stipendio maggiore. A me sembra che gia' ora la maggior parte dei contratti precari vengano stipulati non per esigenze di flessibilita' ma piu' semplicemente per abbassare ulteriormente il costo del lavoro.

Francamente non capisco perche' gli ammortizzatori per i contratti precari che tu ipotizzi dovrebbero essere solamente a carico dei lavoratori a tempo indeterminato. [...]  i dipendenti hanno stipendi bassi. Ci manca solo di ridurli ulteriormente.

Concordo. Meglio sarebbe sostituire in toto il sistema di ammortizzatori attuali (che sono solo per qualcuno) con una forma di assicurazione (per tutti) simile a quella descritta da Massimo. A Siena io e Andrea dimostreremo che si puo' fare senza aumentare la spesa pubblica e senza "tassare" ulteriormente i lavoratori.

Francamente non capisco perche' gli ammortizzatori per i contratti precari che tu ipotizzi dovrebbero essere solamente a carico dei lavoratori a tempo indeterminato

Veramente io immaginavo che il costo NON fosse a carico dei soli lavoratori a tempo indeterminato con vecchio contratto. Difatti scrivo (parentesi non presente nel post):

Il FAD si finanzia attraverso contributi obbligatori a carico dei lavoratori (vecchi e nuovi) e delle imprese

Poi quanto va a carico delle imprese, dei vecchi e dei nuovi va stabilito dati alla mano. Il vincolo che propongo è far pagare relativamente di più i contratti di vecchio tipo perchè hanno più tutele. 

Capisco l'idea di creare un fondo separato per sottrarlo il piu' possibile all'arbitrio della politica, ma scaricarne il costo sui soli lavoratori dipendenti e' abbastanza demente.

Perchè? In fondo i lavoratori come gruppo beneficiano delle prestazione e a loro si chiede, con un approccio mutualistico, di finanziare le prestazioni. Visto che lo stato non deve spendere per questo tipo di voce sarebbe cosa buona e giusta che riducesse le imposte. Tra un sistema in cui lo stato, intermediando spreca e si mangia buona parte dei fondi e uno in cui "i contributi dei lavoratori rimangono ai lavoratori" tu cosa preferisci?

In Italia la pressione fiscale su chi non puo' evadere, come i lavoratori dipendenti, e' intorno al 50%, tra le piu' alte al mondo. Il costo del lavoro complessivo (di tasse, contributi e contributi a carico delle imprese), invece, e' basso se paragonato a paesi quali Francia e Germania. Come risultato di questi due fattori, i dipendenti hanno stipendi bassi. Ci manca solo di ridurli ulteriormente.

Non dico questo.Intanto, se non devi farsi carico di indennità di disoccupazione e cassa integrazione etc. lo stato potrebbe anche tassare di meno. Inoltre io sarei dell'idea che un contratto più libero porta ad aumentare i salari per chi sceglie meno protezione e a farli diminuire per chi sceglie maggiore protezione. Perchè dico questo? 

Perchè l'impresa potrà dire al lavoratore: sono disponibile ad accordarti il contratto di vecchio tipo se accetti di guadagnare un po' di meno. Invece chi ha il nuovo contratto potrà ottenere retribuzioni più elevate che le imprese saranno disponibili ad accordare in virtù della maggiore flessibilità: ti pago in base a quanto/come produci, posso licenziarti se sono in difficoltà, posso avventurarmi in settori nuovi dove si può guadagnare di più.

ll trade off per le aziende dovrebbe essere flessibilita' contro costi, 

Io dico esattamente questo: le aziende avrebbero la possibilità di assumere con contratto più flessibile a fronte di un costo maggiore (cioè il contributo al FAD)

per i lavoratori una sicurezza inferiore contro uno stipendio maggiore.

Anche questo sostengo (l'ho argomentato più su) con la differenza che invece di far regolare la cosa allo stato lascerei fare al mercato: i lavoratori più flessibili potrebberio ottenere salari più alti perchè:

 

  • vengono assunti da imprese che operano in settori meno maturi e più dinamici e possono permettersi di pagare di più
  • l'impresa sa che può licenziarli e quindi costituiscono un investimento con rischio calcolato
  • i termini del rapporto possono essere regolati in modo più libero (parte del compenso legato ai risultati dell'azienda, parte subordinata al raggiungimento di certi obbiettivi, parte pagata in forma non monetaria con benefit tipo casa, azioni obbligazioni etc.)

 

A me sembra che gia' ora la maggior parte dei contratti precari vengano stipulati non per esigenze di flessibilita' ma piu' semplicemente per abbassare ulteriormente il costo del lavoro.

Non devi pensare solo in termini di

[nuovo contratto= vecchi precari]

ma anche, secondo me, in termini di nuovo contratto =lavori che oggi non esistono e ci sarebbero se fosse possibile la flessibilità.

Poi non dico che l'elevato costo del lavoro non sia un problema, però non è detto che con questa proposta dobbiamo curare tutti i mali. Eliminare le ingiustizie e le rigidità per me sarebbe sufficiente. Poi (qui mi correggano gli economisti se dico una cazzata) la maggiore flessibilità potrebbe agevolare un aumento della produttività e quindi rendere il costo più sopportabile.

Nell'articolo si considera il FAD come un'assicurazione in caso disoccupazione, con contraenti i lavoratori insiders e outsiders, i primi caratterizzati da rischio di disoccupazione più basso rispetto ai secondi, ma al tempo medesimo, gli stessi insiders sarebbero tenuti a pagare il premio assicurativo più alto, contro qualsiasi principio base delle assicurazioni... 

Il tuo ragionamento sarebbe corretto se il premio fosse liberamente determinato dall'assicuratore sulla base della rischiosità degli assicurati. In realtà esiste una distorsione operata dallo stato che protegge gli insider in misura maggiore rispetto agli altri. Per ovviare a questo inconveniente ho immaginato una differenziazione a svantaggio dei lavoratori più protetti.

Visto che il premio non è una facoltà del lavoratore, ma un obbligo di legge, non vedo nessun problema nel prevedere questo tipo di correzione.

NB so che sarebbe molto più lineare che non ci fosse la protezione aggiuntiva e che tutti i lavoratori contribuissero al fondo solo in base alla loro probabilità di rimanere disoccupati. Tuttavia il presupposto di questa proposta è trovare un compromesso con alcune realtà esistenti e difficili da modificare. 

C'è davvero bisogno di far pagare di più gli insiders e chi sceglierà contratti con più protezione? Per definizione sono contratti che generano minore turnover, quindi chi li ha sottoscritti usufruirà comunque in misura inferiore degli ammortizzatori che avrà contribuito a finanziare.

No.Non credo che sia un elemento essenziale.

A me piaceva l'idea che chi beneficia di protezioni maggiori contribuisse in misura relativamente maggiore al fondo, tuttavia credo che il sistema stia in piedi anche se non c'è distinzione contributiva tra insider e outsider. A quel punto direi che l'eventuale contributo a carico delle imprese dovrebbe sussistere sia per il vecchio che per i nuovi contratti.

In linea di massima credo che poi sarà il mercato a fare le differenze livellando verso il basso le retribuzioni dei protetti e verso l'alto quelle dei flessibili.

In linea di massima credo che poi sarà il mercato a fare le differenze livellando verso il basso le retribuzioni dei protetti e verso l'alto quelle dei flessibili.

Questa mi sembra davvero una pia illusione, considerato che allo stato delle cose in Italia il costo del lavoro dei protetti e' molto piu'alto di quello dei precari. Davvero non capisco quali meccanismi tu speri possano fare il miracolo.

Non si tratta di un miracolo. Data la terminologia

 

  • insider=vecchio contratto a tempo indeterminato
  • precario= vecchio contratto a tempo determinato
  • flessibile=nuovo contratto 

In partenza gli insider guadagnano più dei precari e i flessibili non esistono.

Io ipotizzo che la remunerazione media  dei flessibili cresca nel tempo perchè:

 

  • quando un insider accetta di diventare flessibile lo fa solo in cambio di un aumento di stipendio
  • sono contesi da tutte le imprese, anche quelle che impiegano già degli  insider
  • la flessibilità gli consente di essere più produttivi
  • quando un' impresa sostituisce un insider con un flessibile (pensionamento/dimissioni  del vecchio insider etc) è disponibile a concedergli una parte della iniziale differenza [Insider-Precario] finchè la differenza scompare 
  • la possibilità di avere lavoratori flessibili attira imprese innovative (o incentiva le vecchia ad avviare nuove attività) e il carattere "meno maturo" delle nuove attività consente di pagare di più i lavoratori

Io ipotizzo che la remunerazione media  degli insider diminuisca nel tempo perchè:

 

  • i flessibili che vogliono diventare insider accettano che nel passaggio il salario non cresca (datore di lavoro invariato)  o anche che diminuisca (caso di cambio datore di lavoro dovuto a necessità)
  • alle imprese conviene incentivare i flessibili per cui il loro salario aumenta più di quello degli insider: gli insider che non cambiano 

 

 

Nel tempo il numero dei flessibili aumenta e quello degli insider diminuisce.

Dimmi pure quale ipotesi non ti sembra realistica. In generale non avere in mente solo  il lavoro meno qualificato dove l'offerta di lavoratori a basso prezzo è sempre alta ed è difficile che il salario crsca. Pensa anche ai lavori a maggiore valore aggiunto nei quali 

 

  • la qualità del lavoratore conta di più e lo rende meno fungibile
  • l'esperienza aumenta le competenze e i lavoratori più vecchi "valgono" più di quelli più giovani 
  • le imprese sono disposte a spendere di più per i lavoratori e a contenderseli

 

 

 

Scusa Massimo, ti devo una risposta ma non riesco a seguirti. Con la tua terminologia:

Attualmente abbiamo insider e precari. I contratti precari vengono spesso utilizzati non per favorire la flessibilita' ma per abbassare il costo del lavoro. Quindi rappresentano gia' una forma di contratto indeterminato con facolta' di licenziamento. Gli unici soggetti che riescono a godere di forme di precariato meglio retribuite degli insider sono una minoranza di individui dotati di abilita' e specializzazioni tali da metterli in una posizione di forza sul mercato del lavoro. Siamo d'accordo su questo?

Tu proponi di affiancare i contratti flessibili a queste due tipologie. Se non ho capito male, i contratti flessibili si distinguerebbero dalla pratica attuale dei contratti precari solo per la presenza di maggiori ammortizzatori sociali. Un'indennita'di disoccupazione su un modello simil francese e (spero anche se non ne fai menzione esplicita' ) delle forme di protezione per maternita', malattie, etc. Dei contratti precari con un buon livello di garanzie sociali. Che e' un'ottima cosa.

Ma non vedo come tu possa sperare che, per magia, questo basti a trasformare un mercato del lavoro basato in buona parte sul contenimento dei costi in un mercato dinamico stile silicon valley in cui le aziende si contendano i migliori a suon di aumenti. Le aziende che oggi impiegano il lavoro non-insider per ridurre i costi del personale continueranno a farlo, sia che tu lo chiami flessibile sia che tu lo chiami precario, nonostante la tua accorta scelta semantica un po' politically correct.

 

 

cusa Massimo, ti devo una risposta ma non riesco a seguirti. Con la tua terminologia:
Attualmente abbiamo insider e precari. I contratti precari vengono spesso utilizzati non per favorire la flessibilita' ma per abbassare il costo del lavoro. Quindi rappresentano gia' una forma di contratto indeterminato con facolta' di licenziamento. Gli unici soggetti che riescono a godere di forme di precariato meglio retribuite degli insider sono una minoranza di individui dotati di abilita' e specializzazioni tali da metterli in una posizione di forza sul mercato del lavoro. Siamo d'accordo su questo?

Concordo che spunta salari più alti chi è più qualificato Se i precari servono solo a risparmiare costi non so, nel senso che non ho ben chiaro fatto 100 l'uso dei precari quanto è determinato dal desiderio di lavoro a basso costo e quanto da “paura di un assunzione a vita” (che potremmo chiamare anche desiderio di flessibilità). Magari qualcuno che ne sa di più potrebbe dirci.Per formulare una congettura ragionevole dovrei saperne di più sui vantaggi (fiscali, contributiviti, altro?) del precario, mentre per il momento mi ero focalizzato sulla ingiustizia del fatto che i precari non hanno ammortizzatori e su alcune evidenze aneddotiche, tipo posizioni amministrative e di backoffice dove sistematicamente si fa uso di contratti a termine, sostituendo il lavoratore quando arriva il momento di doverlo “assumere a vita”

Tu proponi di affiancare i contratti flessibili a queste due tipologie. Se non ho capito male, i contratti flessibili si distinguerebbero dalla pratica attuale dei contratti precari solo per la presenza di maggiori ammortizzatori sociali. Un'indennita'di disoccupazione su un modello simil francese e (spero anche se non ne fai menzione esplicita' ) delle forme di protezione per maternita', malattie, etc. Dei contratti precari con un buon livello di garanzie sociali. Che e' un'ottima cosa.

Credo che anche i precari presentino dei profili di rigidità (es minimi da ccnl) che rimuoverei nel contratto flessibile. Ad es immagino con i precari attuali non sia possibile 

  • pagare un fisso molto basso (che in certe zone d'Italia potrebbe essere comunque perfettamente accettabile), e una componente legata ai risultati (individuali e dell'intera azienda) molto consistente 
  • una paga base che varia in base ai risultati dell'azienda (con le vacche magre stringiamo tutti la cinghia, con le vacche grasse si recupere)

Quindi i nuovi flessibili sono i vecchi precari+parte dei vecchi lavoratori in nero+posti di lavoro oggi accettabili per le parti ma oggi illegali

Ma non vedo come tu possa sperare che, per magia, questo basti a trasformare un mercato del lavoro basato in buona parte sul contenimento dei costi in un mercato dinamico stile silicon valley in cui le aziende si contendano i migliori a suon di aumenti. Le aziende che oggi impiegano il lavoro non-insider per ridurre i costi del personale continueranno a farlo, sia che tu lo chiami flessibile sia che tu lo chiami precario, nonostante la tua accorta scelta semantica un po' politically correct.

Ok però cerchiamo di essere un po' flessibili anche nel modo di ragionare. Se vedi il mondo in modo superfisso e  assumi che l'Italia che oggi fa solo pane e scarpe (per dire) sia condannata a fare sempre e solo quello, allora gli unici benefici che hai sono: 

  • che i precari diventati flessibili guadagnano gli ammortizzatori (e non mi pare poco)
  • che qualche Nero (tipologia non contemplata in precedenza) emerge e guadagna contributi previdenziali e ammortizzatori (anche questo mi pare cosa buona e giusta)
  • che alcuni lavori prima inesistenti si creano (neanche questo lo butterei via) tipo back office o call center in Sicilia che prima non c'erano perché non era legale pagare la gente X con [minimo legale oggi> X > minimo accettabile in Sicilia] 

Senza scomodare Silicon Valley ti parlo del mondo Bancario/legalfirm/amministrativo di cui ho conoscenza diretta.

Qui il precari minimo hanno la laurea, spesso anche master e phd. Se fosse possibile assumere in modo realmente flessibile (non solo libertà di licenziamento, ma anche possibilità di modificare la paga base etc) credo che ci sarebbe un terremoto.

Invece di staccare la parcella al commercialista o allo studio legale associato (che prendono stagisti, consulenti e,in qualche caso, Neri) puoi permetterti di assumere direttamente un esperto (che poi è lo stagista col phd o il Nero di prima) che pagherai quello che tu e lui (e non i sindacati o lo stato dirigista) decidono. 

Perché dovrebbe essere irrealistico che un lavoratore flessibile diventi conteso dalle imprese? 

E' molto qualificato + ha pretese salariali iniziali molto contenute (la sua alternativa è zero€ o Nero) + puoi concordare le modalità del rapporto come vuoi+ quando non ti serve lo licenzi a cuor leggero

E' tanto ardito pensare che la possibilità di utilizzare lavoratori flessibili costituisca un incentivo per chi vuole avviare una nuova impresa (anche in settori tradizionali, senza dot.com o o simili) o investire nella crescita di una esistente (PMI che invece di espandersi in Romania rimane in Italia)?

Poi io non dico che il laureato in lettere calabrese diventa conteso come un esperto di Social Network in California, mi basta, più modestamente che 

  • alcuni lavori che il mercato (lavoratori+ imprese) vorrebbe creare e l'ottusità delle regole proibisce diventino possibil
  • alcune tutele (gli ammortizzatori sociali) che ingiustamente oggi vengono negate ad alcuni siano disponibili per tutti

 

Credo che anche i precari presentino dei profili di rigidità (es minimi da ccnl) che rimuoverei nel contratto flessibile.

Ah, ecco cosa vuol dire flessibile per te :)

Mi dispiace, ma non mi convincerai mai che sia una buona idea eliminare i minimi salariali.

 

perchè non mi sento depositario di alcuna verità rivelata. Però mi piace fare domande.

Chi e come è giusto che decida il minimo? Chi ha un informazione così capillare?

Se io sono nato in un comune dove con 200€ al mese affitti un trilocale e con 150€ mangi più che dignitosamente e sarei felice di accettare, inizialmente, un salario di 600€ netti che un datore di lavoro locale è disponibile a pagarmi siamo sicuri che  la cosa migliore è che il minimo legale sia 1000?

Anche a voler differenziare per regioni, comuni e microzone non è meglio lasciare libertà?

A voler regolare troppo, non ottieni semplicemente che l'accordo si fa lo stesso, ma in modo illegale in nero?

Non è sufficiente prescrivere per legge dei minimi di civiltà tipo divieto di schiavitù, di orario o condizioni di lavoro tali mettere a rischio la salute etc. ? E' veramente necessario prescrivere anche il numero?

Mutatis mutandis, se un bravo medico è disposto a curarti per 100€ e a te il costo pare ragionevole, ti pare sensato che la legge prescriva che la cura deve costare 150€ oppure 50€? Sarà mai possibile riuscire a prescrivere un numero sensato per tutti i casi?

Ovviamente, non pretendo una risposta ad ogni punto interrogativo. Al limite, se ti va, un argomento ragionevole a sostegno dei minimi. 

Minimi salariali e contratti nazionali, in breve e per come la vedo io, servono ad aumentare il potere contrattuale dei lavoratori meno skilled. Quelli che la domanda (di posti) e' maggiore dell'offerta (di lavoro). Se da un lato e' possibile che qualche lavoro in piu' verrebbe a crearsi in assenza di contratti nazionali, e' anche probabile che contestualmente si abbasserebbero gli stipendi schiacciandosi maggiormente verso la soglia di sopravvivenza. E io mi illudo sempre che oltre al pane servano le rose.

Sulle gabbie salariali ho le idee meno definite. C'erano in Italia (con variazioni fino al 30% se non sbaglio) fino alla fine degli anni '60. Furono abolite dopo le proteste dei sindacati, con l'argomento che il valore di un medesimo lavoro e' identico in Calabria come in Lombardia. In Francia esistono delle compensazioni basate sul costo della vita locale, ma piu' limitate, attestandosi non oltre il 5% dello stipendio. Il problema si pone un po' ovunque. Ad esempio, nel mio campo e' noto che con un posto di lecturer a Londra si deve tirare assai la cinghia, mentre in altre parti del Regno Unito si vive piu' che dignitosamente.

Recente dall' Economist

Domattina aggiungo commento (anzi più tardi visto che è già mattina)

In Francia esistono delle compensazioni basate sul costo della vita locale, ma piu' limitate, attestandosi non oltre il 5% dello stipendio. Il problema si pone un po' ovunque. Ad esempio, nel mio campo e' noto che con un posto di lecturer a Londra si deve tirare assai la cinghia, mentre in altre parti del Regno Unito si vive piu' che dignitosamente.

I maggiori costi per vivere a Londra sono riconosciuti anche dai sindacati inglesi, che evidentemente non sono poco competenti e poco onesti come quelli italiani.  In generale nelle offerte di lavoro a Londra per universita' ed enti di ricerca mi sembra sia sempre specificato che il salario base verra' aumentato con la "London allowance".  Una veloce ricerca per Parigi non mi fa trovare molto, credo che i transalpini siano meno trasparenti degli inglesi nelle loro offerte, ma qualcosa in piu' per chi paga un costo della vita piu' alto a Parigi immagino ci sia.

 

Minimi salariali e contratti nazionali, in breve e per come la vedo io, servono ad aumentare il potere contrattuale dei lavoratori meno skilled.

Secondo me l'obbiettivo non dovrebbe essere modificare il potere contrattuale (buona intenzione che porta all'inferno vedi articolo economist del commento su) che è sempre una distorsione del mercato (come se qualcuno mi impotensse scarpe verdi invece che bianche) quanto garantire a tutti almeno un certo livello di benessere (diciamo due rose oltre al pane?)

Per questo obbiettivo funziona meglio una Negative income tax (segnalata anche da Andrea e Giulio). Quando il lavoratore è tutelato sul piano della sicurezza e, nel caso guadagni troppo poco, invece di pagare le tasse riceve la tassa negativa, direi che dei minimi contrattuali si può fare a meno.

Poi sulla contrattazione collettiva non getterei via il bambino con l'acqua: il problema c'è quando imponi un trattamento uguale a soggetti molto diversi. Se una qualche associazione di lavoratori ottiene un contratto x che si applica bene in Emilia-Veneto e Lombardia, questo può essere un utile punto di riferimento. Basta che poi mi lasci la libertà, se voglio, di negoziare un contratto leggermente diverso se mi trovo in Umbria e moolto diverso se abito in Calabria.

Chiarisco che mi va bene che l'associazione negozi per i suoi associati (gente che volontariamente si è iscritta) NON che tutti gli altri (anche se lavorano per la stessa azienda) debbano beccarsi quelle condizioni.

Un amico che lavora in una banca a Roma mi ha raccontato che un "importante" risultato conseguito dai sindacati è che per i nuovi assunti il buono pasto passa da 8 a 4€e cessa la contribuzione del datore di lavoro ad un fondo pensione integrativo e all'assicurazione sanitaria.

La ciliegina è che a un altro amico assunto dopo la "conquista", le HR hanno detto a voce che avrebbe avuto le stesse condizioni degli altri e poi si è ritrvoato col buono dimezzato e senza assicurazione e fondo integrativo.

Come al solito in Italia i sindacati puntano a proteggere chi è dentro a danno di chi arriva dopo.

Vero... Ma hanno tutti i torti? Io ho l'impressione che le nuove leve siano spesso incoscienti della propria posizione di debolezza e comunque incapaci di realizzare il fatto che solo attraverso la presenza di un sindacato forte potrebbero sperare di migliorarla. Quindi non si iscrivono ai sindacati... ma allora che vogliono? Che negozino individualmente...

Che ognuno persegua i propri interessi è pacifico.

Credo che la bestialità più incivile sia mentire deliberatamente al lavoratore dicendogli "avrai le stesse condizioni dei tuoi amici che sono già stati assunti" salvo poi fargli scoprire che così non è. Non so come vada all'estero, ma questo aneddoto mi pare tristemente in linea con un certo attegiamento culturale diffuso nel nostro paese.

Venendo al rapporto tra i giovani e i sindacati non vedo l'incoerenza: se i sindacati proteggono gli insider a danno degli outsider, mi sembra logico che questi ultimi non li vedano di buon occhio.

Ovviamente sono d'accordo sul valore dell'onesta!

Sono meno convinto che la scelta di non farsi rappresentare dai sindacati sia una scelta ragionata, dovuta al fatto (vero) che i sindacati proteggono i vecchi o gli insider. La mia impressione e` che per molti "giovani" il sindacato sia qualcosa di un po' sordido, vecchio, una cosa "da perdenti" da cui tenersi alla larga a prescindere. Insomma che sia diffusa una visione decisamente Reganiano-Thatcheriana delle associazione di lavoratori... e della vita in generale, se e` per questo.

Una visione che va bene se sei un brillante neolaureato con inglese fluente e pronto a trasferirsi all'estero...

Mah, secondo me il sindacato ha un appeal maggiore in un contesto in cui ci sono un elevato numero di lavoratori per ogni singola impresa e i ruoli sono abbastanza standardizzati.

A quel punto il singolo percepisce più utile aderire ad un associazione che migliori le condizioni medie di tutti che non inseguire un percorso individuale che ha scarse possibilità di differenziarsi dagli altri.

Oggi che la realtà è fatta di imprese con meno lavoratori e che i ruoli sono meno standardizzati non mi sorprende che il giovane che si affaccia al mercato veda il sindacato come un'istituzione obsoleta che cerca per lo più di scaricare su di lui il costo delle tutele dei lavoratori già inseriti (non necessariamente dei più anziani)

Hai spiegato perfettamente quello che ho in mente. Però, se il mercato funzionasse correttamente, l'aumento della remunerazione del lavoro flessibile, sarebbe già dovuta avvenire per effetto dell'introduzione dei contratti atipici... 

Non credo, perche' l'azienda puo' trattenere il lavoratore atipico conteso solo assumendolo a tempo indeterminato.

Il lavoratore di sopra ha anche l'alternativa di aprire partita iva e servire piu aziende.Nel mio microsettore ce ne sono un sacco.

se il mercato funzionasse correttamente, l'aumento della remunerazione del lavoro flessibile, sarebbe già dovuta avvenire per effetto dell'introduzione dei contratti atipici... 

Dissento perchè secondo me un contratto atipico NON è tanto flessibile quanto lo sarebbe il nuovo contratto che ipotizzavo nel post. Ricopio degli esempi dalla risposta a Francesco

Ad es immagino con i precari attuali non sia possibile 

  • pagare un fisso molto basso (che in certe zone d'Italia potrebbe essere comunque perfettamente accettabile), e una componente legata ai risultati (individuali e dell'intera azienda) molto consistente 
  • una paga base che varia in base ai risultati dell'azienda (con le vacche magre stringiamo tutti la cinghia, con le vacche grasse si recupere)
Giusto per prendere le prime due cose che mi vengono in mente. Cui va aggiunto, come osservato da Marcello, che l'atipico a un certo punto devi "assumerlo a vita" o scaricarlo e questa è una rigidità non da poco.

Sono d'accordo anch'io sul fatto che le realtà sono difficili da modificare, però contrastare un'inefficienza sul mercato del lavoro con una ulteriore di carattere assicurativo non mi sembra il massimo. Ritengo che le soluzioni a determinate inefficienze, possano essere raggiungibili in modo meno costrittivo, ad esempio rendendo i contratti c.d. "precari" relativamente più costosi per l'impresa (diciamo in termini di ora lavorata per avere un termine di paragone tra diversi contratti) che, allo stato attuale, li utilizza perchè vantaggiosi da un punto di vista finanziario e ricorre ad ogni tipo di artifici per allungare il più possibile il precariato dei lavoratori, generando compartimenti stagni all'interno dei quali stanno insiders da una parte e outsiders dall'altra. Aumentando la retribuzione oraria per i lavoratori con contratti atipici diminuirebbe la convenienza per l'azienda ad abusare di queste forme contrattuali, e il lavoratore verrebbe adeguatamente compensato del rischio di rimanere disoccupato al termine del contratto. In questo senso le due categorie contrattuali non sono affatto in concorrenza, perchè la proliferazione dei contratti atipici è determinata da un surplus per le imprese a danno dei lavoratori, che si va via via ampliando. Le aziende sarebbero maggiormente in grado di adeguare i costi del personale alle esigenze del periodo, guadagnando anche in termini di produttività e i lavoratori potrebbero preferire questo genere di contratti perchè meglio retribuiti a fronte del rischio che sopportano. La "terza via" che Lei indica potrebbe costituire un miglioramento soltanto se andasse a sostituire da ora in poi il vecchio contratto a tempo indeterminato, lasciando invece validi fino al pensionamento i contratti in essere (con buona pace dei sindacati). In questo modo si manterrebbe inalterata la categoria degli insiders, ma questa andrebbe a decrescere nel tempo fino a scomparire nel medio-lungo periodo, lasciando il mercato tutto in condizioni di maggior flessibilità. Tuttavia, anche ipotizzando la presenza esclusiva di contratti del "terzo tipo", alcune distorsioni, dovute ad esempio al potere contrattuale superiore esercitato dalle grandi imprese, rimarrebbero inalterati, rischiando che la flessibilità si indirizzi troppo sul lato dell'offerta di lavoro ma rimanga inalterata dalla parte della domanda.

però contrastare un'inefficienza sul mercato del lavoro con una ulteriore di carattere assicurativo non mi sembra il massimo

Non credo che in assoluto differenziare la contribuzione tra insider e outsider costituisca un'inefficienza (a meno di approcci superfissi in cui non si tiene conto dell'evoluzione del mercato del lavoro).

Ritengo che le soluzioni a determinate inefficienze, possano essere raggiungibili in modo meno costrittivo, ad esempio rendendo i contratti c.d. "precari" relativamente più costosi per l'impresa 

Non capisco: se l'esigenza del mercato è avere più flessibilità, rendere più costoso il lavoro precario come risponde al problema? Secondo me l'unico effetto di rendere più costoso il lavoro precario è quello di trasformarlo dove possibile in lavoro nero e dove non possibile, di ridurre l'occupazione.

In questo senso le due categorie contrattuali non sono affatto in concorrenza, perchè la proliferazione dei contratti atipici è determinata da un surplus per le imprese a danno dei lavoratori, che si va via via ampliando.

Non capisco.

La "terza via" che Lei indica potrebbe costituire un miglioramento soltanto se andasse a sostituire da ora in poi il vecchio contratto a tempo indeterminato, lasciando invece validi fino al pensionamento i contratti in essere (con buona pace dei sindacati).

Questo è uno dei possibili esiti della proposta, che però non lo attua d'imperio, ma lascia la possibilità di scelta alle parti.

Tuttavia, anche ipotizzando la presenza esclusiva di contratti del "terzo tipo", alcune distorsioni, dovute ad esempio al potere contrattuale superiore esercitato dalle grandi imprese, rimarrebbero inalterati, rischiando che la flessibilità si indirizzi troppo sul lato dell'offerta di lavoro ma rimanga inalterata dalla parte della domanda.

Immagino che "presenza esclusiva" faccia riferimento a tutti i contratti stipularti da oggi in poi. Non credo la nuova tipologia di contratto abbia un impatto sui poteri contrattuali: se il lavoratore è oggi  abbastanza "forte" da ottenere un contratto a tempo indeterminato, non vedo perchè la presenza di una opzione in più dovrebbe renderlo più "debole". La "terza via" si applicherebbe in quei casi in cui:

 

  • oggi le due parti non si accordano per mancanza di uno strumento sufficientemente flessibile
  • oggi si accordano su un contratto "precario" con il lavoratore che non ha tutele
Ps io direi che è più comodo darci del tu

 


Effettivamente sono stato poco chiaro in alcuni punti. Me ne scuso e provo a spiegarmi meglio. 

1) La differenza di contribuzione al FAD tra insiders e outsiders è ovvio che esista, e che poi si adatterà alle evoluzioni successive del mercato del lavoro. Non avevo in mente nulla di superfisso, parlavo semplicemente dei livelli di partenza, diciamo una previsione sull'entità relativa del primo premio considerando le condizioni attuali. Poi è chiaro che il mercato farà il suo corso...Comunque si tratterebbe di obbligare gli insiders a contrarre una parte del contratto assicurativo in favore degli outsiders che ne diverrebbero beneficiari, il che almeno da un punto di vista teorico quadra, e chiarisce il mio dubbio. 

2) Sulla questione del "costo" del lavoro flessibile ti rispondo sopra...

3) Mi sono espresso male. Intendevo che l'abuso da parte delle imprese delle forme contrattuali atipiche è consentito dalla loro rendita di posizione nei confronti del lavoratore. L'impresa ha solo benefici dall'utilizzo di questi contratti (minori costi, maggiore flessibilità), il lavoratore solo perdite (guadagna meno, rischia maggiormente di perdere il posto). E' chiaro che per l'azienda si tratta di un punto di minimo costo e massima utilità, per il lavoratore tutto il contrario, e in assenza del trade-off tra le due cose non si giunge ad un incontro di domanda e offerta che determini un equilibrio efficiente. Quale lavoratore sceglierebbe spontaneamente un contratto di questo tipo, se non come alternativa alla disoccupazione?! 

4) Se riteniamo che la produttività del lavoro sia massima nel tempo nel caso in cui il fattore lavoro è utilizzabile in quantità variabile (o flessibile) secondo le esigenze, e individuata una soluzione come quella che tu proponi, che si dirige chiaramente in questa direzione, perchè continuare a mantenere in piedi un contratto che durante la sua lunga esistenza è l'emblema del contrasto con il nostro obiettivo? 

5) Qui secondo me c'è un equivoco. Oggi il singolo lavoratore è iperprotetto con contratto a tempo indeterminato non in quanto forte contrattualmente, egli singolo lavoratore, bensì per effetto delle contrattazioni avvenute a livello di sindacato. Non si può pensare che il lavoratore, nell'ambito di una contrattazione condotta singolarmente possa replicare esattamente la "forza" che il sindacato può esprimere. D'altronde non possiamo aspettarci che la contrattazione avvenga concorrenzialmente, poichè nella realtà l'assunzione che la dimensione dell'impresa sia di dimensione infinitesima rispetto al mercato viene tristemente meno, a vantaggio della rendita di posizione che sicuramente andrà ad esercitare. 

 

Ps: ti dò volentieri del tu, visto che provieniamo dalla stessa università ;) 

 

 

2) Sulla questione del "costo" del lavoro flessibile ti rispondo sopra...

Ho aggiunto lì un commento

Intendevo che l'abuso da parte delle imprese delle forme contrattuali atipiche è consentito dalla loro rendita di posizione nei confronti del lavoratore. L'impresa ha solo benefici dall'utilizzo di questi contratti (minori costi, maggiore flessibilità), il lavoratore solo perdite (guadagna meno, rischia maggiormente di perdere il posto). E' chiaro che per l'azienda si tratta di un punto di minimo costo e massima utilità, per il lavoratore tutto il contrario, e in assenza del trade-off tra le due cose non si giunge ad un incontro di domanda e offerta che determini un equilibrio efficiente. Quale lavoratore sceglierebbe spontaneamente un contratto di questo tipo, se non come alternativa alla disoccupazione?! 

Premesso che credo che la soluzione migliore sarebbe lasciare libertà alle parti, nel rispetto di un set minimo di tutele (il compromesso del post muove dall'ipotesi che la soluzione ottimale sia difficile da mettere in pratica nell'immediato). Non capisco i termini assoluti di vantaggio per le imprese/svantaggio dei lavoratori che attribuisci alle forme atipiche. Questi contratti vengono conclusi in abbonza e questo significa che domanda ed offerta si incontrano. Per ALCUNE imprese l'atipico è relativamente più conveniente dei contratti tradizionali per altre no. Se hai bisogno di un lavoratore con una certa esperienza e vuoi incentivarlo a rimanere con te per un certo periodo non è conveniente usare un contratto atipico, perchè in genere i candidati validi hanno già un contratto a tempo indeterminato e non si muovono per uno atipico. Viceversa, ci sono lavoratori che per n motivi non desiderano o non possono vincolarsi con un contratto tradizionale (ad es:perchè esercitano anche una libera professione, un'attività commerciale, perchè preferiscono dedicarsi alla famiglia etc.) e preferiscono un contratto atipico.

perchè continuare a mantenere in piedi un contratto che durante la sua lunga esistenza è l'emblema del contrasto con il nostro obiettivo? 

In parte ho risposto nella premessa precedente. Propongo di mantenerlo perchè osservo che le resistenze a modificare le condizioni attuali degli insider attualmente creano uno stallo dannoso. Preferirei liberalizzare tutto subito, visto che mi pare difficile propongo una liberalizzazione graduale mediante sostituzione dei vecchi contratti con i nuovi. Inoltre articolando correttamente la contribuzione di insider e flessibili la "vecchia rigidità" diventa un benefit opzionale, a disposizione di chi lo vuole,  di cui le forze del mercato possono tenere conto. 

Qui secondo me c'è un equivoco. Oggi il singolo lavoratore è iperprotetto con contratto a tempo indeterminato non in quanto forte contrattualmente, egli singolo lavoratore, bensì per effetto delle contrattazioni avvenute a livello di sindacato. Non si può pensare che il lavoratore, nell'ambito di una contrattazione condotta singolarmente possa replicare esattamente la "forza" che il sindacato può esprimere. D'altronde non possiamo aspettarci che la contrattazione avvenga concorrenzialmente, poichè nella realtà l'assunzione che la dimensione dell'impresa sia di dimensione infinitesima rispetto al mercato viene tristemente meno, a vantaggio della rendita di posizione che sicuramente andrà ad esercitare. 

Stai dicendo che la contrattazione collettiva è meglio? Che con essa i lavoratori ottengo di più? Che se lasciati da soli l'impresa se li mangia? 

Facciamo qualche distinzione: se 2000 lavoratori che fanno un lavoro praticamente identico decidono che è più efficace ed efficiente che 2 o tre rappresentanti negozino per tutti, nulla quaestio. Se però l'Accenture e la STMicroelectronics per assumere devono utilizzare il CCNL dei metalmeccanici forse qualcosa non torna o no? Idem per una società che fa consulenza direzionale e deve applicare il contratto del commercio.

Io mica ho proposto di abolire i sindacati o la contrattazione collettiva, ho suggerito la possibilità che se Tizio è un lavoratore disposto ad accettare certe condizioni e Acme un'impresa a cui quelle condizioni stanno bene NON si impedisca un accordo tra i due adulti consenzienti solo perchè qualcuno in un contesto diverso ha negoziato condizioni diverse.

Ci credo che se tratti a nome di tutti i camerieri della penisola ottieni condizioni migliori di quelle può spuntare un sedicenne in un paesino al centro della Basilicata, ma è la scelta più efficiente che da Udine a Lampedusa i camerieri lavorino tutti alle stesse condizioni?

Guardandoci intorno, quante grandi industrie e tipologie di lavoratori tutti fungibili vediamo? Al netto del fatto che è diverso vivere a Milano piuttosto che a Canicattì, quanto variano le esigenze da impresa a impresa e da lavoratore a lavoratore? 

Posto che delle tutele minime (sicurezza, maternità etc. ) dovrebbero essere imprescindibili e che la libertà non preclude negoziazioni massive (se c'è una grande impresa o un settore di attività in cui la cosa ha senso) non è meglio lasciare alle parti la possibilità di scegliere?

Quello che non riesco a capire e` per quale ragione il lavoratore licenziato dovrebbe essere compensato attraverso degli ammortizzatori sociali e non, piu` semplicemente, attraverso una liquidazione pagata direttamente dall'azienda (proporzionata a salario ed anzianita` di servizio).

Infatti mi pare che solo in questo modo, cioe` facendo pagare ogni singolo licenziamento, si possa sperare di ottenere un effetto di responsabilizzazione da parte delle aziende. Se paga un fondo, la tentazione di licenziare a casaccio alla prima crisi sara` irresistibile (come lo e` la tentazione di prepensionare tutti i prepensionabili).

Se c'è crisi l'azienda non licenzia a casaccio, ma dovrebbe farlo in quanto a decrementi della produzione devono corrispondere diminuzioni della capacità produttiva, altrimenti la produttività va a farsi benedire...

Le riforme del mercato del lavoro dovrebbero andare nella direzione della c.d. "flexicurity", ovvero flessibilità dei posti di lavoro, con accettazione da parte dei lavoratori di brevi periodi di disoccupazione, a fronte della garanzia di venire presto (e possibilmente meglio) ricollocati in settori che in quel momento risultano più produttivi.

Gli elevati costi di licenziamento attuali sono alla base dell'esistenza degli insiders e outsiders nel mercato del lavoro: i primi rimangono tali per l'elevato regime di protezione di cui godono, mentre le imprese tendono a negare l'internship ai secondi in previsione dei costi futuri attesi nell'eventualità di interruzione del rapporto di lavoro.

Infine, per quanto riguarda il fondo, avendo esso carattere assicurativo, le imprese non pagheranno direttamente i costi di licenziamento, però è chiaro che, in caso di aumento dei licenziamenti stessi, il gestore del fondo provvederà ad aumentare debitamente il premio assicurativo nel periodo successivo...

 

Si, tutto questo mi e` chiaro, ma il mio punto e` che una "assicurazione" contro il licenziamento e` uno strumento fortemente deresponsabilizzante per i manager, e quindi amplifichera` i comportamenti irresponsabili. Le aziende non sono "monoliticamente ed egoisticamente razionali" sono baracconi dove ognuno fa i suoi interessi personali, molto spesso le decisioni manageriali sono CONTRO l'interesse a lungo termine dell'azienda. Dargli questo fondo e` come offrire cocaina a un tossicodipendente.

una "assicurazione" contro il licenziamento e` uno strumento fortemente deresponsabilizzante per i manager, e quindi amplifichera` i comportamenti irresponsabili.

Dissento. Il manager deve fare in modo che l'impresa stia in utile. Non licenzia perchè si diverte o perchè c'è o meno il fondo. Licenzia per difendere l'utile e di conseguenza la sopravvivenza dell'impresa. 

Le aziende non sono "monoliticamente ed egoisticamente razionali" sono baracconi dove ognuno fa i suoi interessi personali, molto spesso le decisioni manageriali sono CONTRO l'interesse a lungo termine dell'azienda.

Dove il mercato funziona le imprese guidate come dici tu falliscono o vengono acquisite e ristrutturate. Se hai in mente contesti italiani in cui il mercato non funziona, il problema non è se è facile o difficile licenziare, ma ripristinare la concorrenza che renda responsabili quelli che gestiscono le imprese.

Le riforme del mercato del lavoro dovrebbero andare nella direzione della c.d. "flexicurity", ovvero flessibilità dei posti di lavoro, con accettazione da parte dei lavoratori di brevi periodi di disoccupazione,

Che è quello che nella mia proposta farebbero i lavoratori col contratto flessibile

 a fronte della garanzia di venire presto (e possibilmente meglio) ricollocati in settori che in quel momento risultano più produttivi.

Questo non glielo si può garantire senza rinunciare all'idea di mercato. Si può fare in modo di aiutarli a sostenersi e riqualificarsi mentre cercano un nuovo impiego e per questo avevo immaginato il FAD. 

Gli elevati costi di licenziamento attuali sono alla base dell'esistenza degli insiders e outsiders nel mercato del lavoro:

per questo io propongo il contratto flessibile che avrebbe costi di licenziamento minori.

Quello che non riesco a capire e` per quale ragione il lavoratore licenziato dovrebbe essere compensato attraverso degli ammortizzatori sociali e non, piu` semplicemente, attraverso una liquidazione pagata direttamente dall'azienda (proporzionata a salario ed anzianita` di servizio).

Gli ammortizzatori servono a supportare il lavoratore nella fase di transizione da un lavoro ad un altro.Il contratto flessibile lascia l'opportunità alle parti di accordarsi su come gestire il capitolo della "liquidazione". Al momento credo che il trattamento di fine rapporto,  equivalga più o meno all'accantonamento di una mensilità per ogni anno lavorato ed è quindi proporzionale sia al salario che all'anzianità di servizio, non so se vale per i precari.

Infatti mi pare che solo in questo modo, cioe` facendo pagare ogni singolo licenziamento, si possa sperare di ottenere un effetto di responsabilizzazione da parte delle aziende. Se paga un fondo, la tentazione di licenziare a casaccio alla prima crisi sara` irresistibile (come lo e` la tentazione di prepensionare tutti i prepensionabili).

Non condivido l'approccio punitivo nei confronti delle imprese. Credo che se un lavoratore è bravo e serve, l'impresa abbia tutto l'interesse a mantenerlo e anzi ove possibile a premiarlo. Non ci sono imprese buone o cattive, ma solo imprese che vogliono fare soldi:parafrasando Smith non è dalla benevolenza dell'impresa che il lavoratore deve attendersi il proprio guadagno, ma dalla sua avidità. Quindi la flessibilità consente alle imprese di perseguire meglio il proprio obbiettivo di fare soldi e di questo beneficeranno anche i lavoratori. 

Non sarebbe più semplice eliminare l'obbligo di reitegrazione stabilito dall'art. 18 della Legge 20 maggio 1970, rinviando di 2/3 anni l'operatività della modifica e introducendo qualche vincolo per le imprese, ad es. sul n. massimo dei licenziamenti ammissibili in un determinato periodo e stabilendo delle indennità max proporzionali al numero di anni di durata del rapporto di lavoro?

Nell'immediato le imprese dovrebbero sentirsi più tranquille nell'assunzione di nuovi dipendenti, sapendo che non saranno costrette a garantirgli il posto a vita, mentre gli attuali dipendenti avrebbero qualche anno di tempo per prepararsi alla nuova situazione, senza scatenare una ondata di risoluzioni contrattuali che potrebbe essere causata da un cambiamento della normativa overnight.

Per quanto riguarda i vincoli, seguendo il filo del ragionamento dell'autore del post, che ritiene (correttamente, a mio avviso) che ci debba essere anche un sistema di protezione sociale, che aiuti i lavoratori durante i periodi di disoccupazione involontaria, mi sembra di poter dire che, una quota dei costi del sistema di protezione dovrebbe essere finanziata da tutti i soggetti coinvolti (imprese e lavoratori), mentre la parte restante dovrebbe gravare di più sulle imprese che licenziano con più frequenza. Sarebbe, in sostanza, una sorta di sanzione per delle decisioni sbagliate (ovviamente andrebbe attentamente modulata), il cui costo grava anche su altri soggetti (e sulla collettività nel suo complesso).

Medesime condizioni per dipendenti pubblici e privati.

Non credo invece che le proposte che prevedono una assunzione con un livello ridotto o nullo di protezione e un progressivo aumento della stessa nel corso di qualche anno possano risolvere il problema perchè comunque non intervengono sullo stock di lavoratori iperprotetti a cui si andranno progressivamente ad aggiungere anche i nuovi arrivati.

 

 

Non sarebbe più semplice eliminare l'obbligo di reitegrazione stabilito dall'art. 18 della Legge 20 maggio 1970, rinviando di 2/3 anni l'operatività della modifica e introducendo qualche vincolo per le imprese, ad es. sul n. massimo dei licenziamenti ammissibili in un determinato periodo e stabilendo delle indennità max proporzionali al numero di anni di durata del rapporto di lavoro?

Ma per me la cosa più semplice di tutte, sarebbe contratto flessibile e ammortizzatori per tutti (che credo sia quanto propongono Andrea e Giulio). La proposta si basa sul presupposto che sia molto difficile mettere mano ai "privilegi" degli insider. Dare un vincolo alle imprese mi pare un pò dirigista: chi decide? Io preferisco lascia fare al mercato. Poi se l'indennizzo è troppo alto ha lo stesso effetto del reintegro.

Nell'immediato le imprese dovrebbero sentirsi più tranquille nell'assunzione di nuovi dipendenti, sapendo che non saranno costrette a garantirgli il posto a vita, mentre gli attuali dipendenti avrebbero qualche anno di tempo per prepararsi alla nuova situazione, senza scatenare una ondata di risoluzioni contrattuali che potrebbe essere causata da un cambiamento della normativa overnight.

Imho, l'unica cosa che può tranquillizzare le imprese è l'assenza di vincoli. Direi di distinguere:

 

  1. il meccanismo di mercato in cui gli operatori dovrebbero essere liberi punto e basta
  2. il desiderio largamente condiviso di supportare i lavoratori nei periodi di disoccupazione non volontaria

Sul punto 1 meno si disciplina (a parte ovvietà come divieto di schiavitù, norme di sicurezza e simili) e meglio è.

Sul punto 2 c'è un costo da allocare e occorre deciderre un modo per farlo. A me piace il meccanismo assicurativo perchè limita l'intermediazione dello stato e, in un orizzonte intertemporale, fa gravare il costo del sussidio sulla categoria di individui che ne beneficia.

 

una quota dei costi del sistema di protezione dovrebbe essere finanziata da tutti i soggetti coinvolti (imprese e lavoratori), mentre la parte restante dovrebbe gravare di più sulle imprese che licenziano con più frequenza. Sarebbe, in sostanza, una sorta di sanzione per delle decisioni sbagliate (ovviamente andrebbe attentamente modulata), il cui costo grava anche su altri soggetti (e sulla collettività nel suo complesso).

Io la logica " bonus-malus" la pensavo più per i lavoratori, ma mi sembra assolutamente plausibile applicarla anche alle imprese. In sostanza il FAD opera come un'assicurazione, tutti sono obbligati a contribuire (lavoratori e imprese) poi chi dal fondo prende di più (imprese che licenziano e lavoratori licenziati) dovrà pagare contributi più elevati, chi contribuisce per tanto senza chiedere indennizzi comincia a pagare di meno. La logica non dovrebbe essere "punire" chi licenzia o è licenziato, ma semplicemente articolare in modo equilibrato versamenti e prelievi al fondo (come bonus-malus auto).

Medesime condizioni per dipendenti pubblici e privati.

Sacrosanto. Peraltro credo che la disparità di trattamento privato-pubblico non sia solo un problema italiano.

Non credo invece che le proposte che prevedono una assunzione con un livello ridotto o nullo di protezione e un progressivo aumento della stessa nel corso di qualche anno possano risolvere il problema perchè comunque non intervengono sullo stock di lavoratori iperprotetti a cui si andranno progressivamente ad aggiungere anche i nuovi arrivati.

Concordo. Di fatto equivale ad allungare la durata dei contratto a termine, dopo il quale le aziende sono costrette ad "assumere a vita" oppure mollare.

Ma per me la cosa più semplice di tutte, sarebbe contratto flessibile e ammortizzatori per tutti (che credo sia quanto propongono Andrea e Giulio). La proposta si basa sul presupposto che sia molto difficile mettere mano ai "privilegi" degli insider.

La flessibilità assoluta e il presupposto che sia molto difficile mettere mano ai privilegi degli insiders sono agli antipodi. Magari è possibile una riforma applicata in  modo graduale che contempla la riduzione dei "privilegi" ed in parte è controbilanciata da qualche vincolo per le imprese.

L'indennizzo è previsto dall'art. 18 come soluzione alternativa al reintegro (15 mensilità). Si presume che, quando la legge venne approvata, questa fosse considerata una forma di compensazione equivalente. Sinceramente trovo eccessivo eliminare di punto in bianco reintegro e indennizzo (anche se qs ultimo si può modulare in funzione degli anni lavorativi, come spesso avviene nella pratica di altri paesi). Una liberalizzazione totale ed improvvisa può avere come effetto immediato un aumento del tasso di disoccupazione non  riassorbibile in tempi rapidi, con vantaggi solo per le imprese e costi che verrebbero scaricati sui singoli e sulla collettività. Un processo graduale invece mi sembra praticabile, basterebbe che ci fosse la volontà politica.

La flessibilità assoluta e il presupposto che sia molto difficile mettere mano ai privilegi degli insiders sono agli antipodi.

Appunto perchè la flessibilità è l'obbiettivo e la difficoltà di rimuovere i privilegi è il vincolo ho immaginato un compromesso per attuare un cambiamento graduale.

Magari è possibile una riforma applicata in  modo graduale che contempla la riduzione dei "privilegi" ed in parte è controbilanciata da qualche vincolo per le imprese.

E' proprio quello che avevo in mente: se lasci invariati i vecchi privilegi, ma ne consenti la rimozione per i nuovi contratti, ma mano che i nuovi contratti sostituiscono i vecchi ottieni l'applicazione graduale della riforma. Io vincoli alle imprese non ne metterei, che mi pare un'ingerenza indebita. Al limite le farei contribuire al fondo.

Una liberalizzazione totale ed improvvisa

Non è quello che propongo io.

Un processo graduale invece mi sembra praticabile, basterebbe che ci fosse la volontà politica.

Difatti io avevo in mente un processo graduale.

Non per defocalizzare rispetto all'evoluzione di questa interessante discussione, tuttavia subito dopo la lettura del post ho aperto il "Buongiorno" di Gramellini e l'argomento mi sembra possa avere una qualche attinenza... A partire dal video citato pongo una domanda che da tempo mi faccio: Perché nessuno spiega veramente che cosa vuol dire che la gente deve lavorare fino a 65 anni in un contesto che espelle dalle imprese persone sempre più giovani?

Mi sembra che nessuno chiarisca che c'è differenza tra "allungamento età pensionabile" e "lavorare fino a xx anni"... Forse perché, come diceva Tremonti, altrimenti la gente si spaventa?

Credo che rimanere senza lavoro dopo una certà età in Italia sia un incubo (ipotizzando di aver lavorato sempre come dipendenti). Fermo restanto il rispetto e la comprensione per la difficile condizione in cui queste persone vengono a trovarsi, non concordo che la soluzione al loro problema possa consistere nell'imporre a qualcuno (sia esso un ente pubblico o privato) di assumerle.

Come si troverebbero queste persone se la proposta di questo post fosse attuata?

 

  • percepirebbero un consistente indennizzo temporaneo (data l'anzianità contributiva al fondo)
  • avrebbero agevolazioni per riqualificarsi ove opportuno 
  • potrebbero offrire la loro professionalità in modo più appetibile per i datori di lavoro

 

Chi è che determina la miseria delle loro condizioni? Le imprese cattive e i mercati folli, oppure le rigidità di un sistema che a chi volesse assumerli impone oneri non sostenibili?

Chi li salverà? Lo stato buono, che oramai ha le pezze al culo, oppure le imprese senza cuore, che finchè le lasci libere di seguire la propria avidità, sono ben felici di pagare chi le aiuta nel perseguire i propri intenti?

Si sente spesso dire che uno che perde il lavoro in Italia a 40-50 anni in Italia ha difficoltà tremende a re-inserirsi (vedere video del commento "Non siamo scarti") io credo che sia vero.

Mi viene in mente che questo fenomeno dovrebbe farci riflettere sugli incentivi che il sistema attuale da ai lavortori per rendersi "impiegabili" in modi alternativi. Intendo impiegabile un lavoratore che cerca di aggiornare le proprie competenze in base a quello che il mercato del lavoro richiede.

Per un precario o un lavoratore più giovane è normale tenerde d'occhio il mercato,o per trovare impieghi migliori o perchè non si sa mai. Fino a qualche tempo fa molti lavoratori a tempo indeterminato pensavano al loro lavoro come a un "posto fisso" (sui giornali di  inserzioni a Roma scrivono ancora così, ma spesso parlano di concorsi pubblici) quindi non avevano alcun incentivo  a rendersi "alternativamente impiegabili". Temo che il fenomeno sia ancora valido per molte grandi imprese (specie banche e assicurazioni) per non parlare del settore pubblico.

La sostituzione graduale tra flessibili e rigidi e la coesistenza ipotizzati nel post potrebbero contribuire, forse, a diffondere una forma mentis più elastica che contribuisca a prevenire e rendere mendo i gravi i problemi di reinserimento anche per lavoratori non più giovani.  

Dato che vivo il problema in prima persona penso, per una volta, di essere il massimo esperto in questo esimio convivio. Avendo poi scelto in gioventù di dedicarmi a una libera professione, posso garantirvi che è anche peggio poichè in questo paese, se cerchi di creare qualcosa, sei considerato quasi un traditore della patria.

Purtroppo parlare di concorrenza in un paese come il nostro non ha senso poichè non si viene giudicati per ciò che si sa fare ma per il titolo che si può vantare.

Personalmente non ho lauree ma quando, sulla base di venticinque anni di esperienza "vissuta", ho dimostrato , numeri alla mano,  che il "Dr." in questione (figlio e nipote dei titolari) era un cretino calzato e vestito, sono stato gentilmente (e con grande imbarazzo da parte di chi ha dovuto materialmente farlo) accompagnato alla porta sentendomi dire che l'azienda non vedeva nei miei risultati i progressi sperati.

 

Mi spiace per l'aneddoto personale.

Credo che sottolinei un passaggio abbastanza importante: là dove manca la concorrenza, non può affermarsi il merito, visto che le imprese che mantengono cretini calzati invece di professionisti qualificati possono sopravvivere impunemente senza essere eliminate dai propri competitor.

visto che le imprese che mantengono cretini calzati invece di professionisti qualificati possono sopravvivere impunemente senza essere eliminate dai propri competitor.

Il problema è che non è vero! Perchè, alla fine, vengono pure eliminate dai loro competitor! Specialmente ora che il confronto è perlomeno su scala europea. E i "cretini calzati" prima si lamentano "come fanno quelli là a fare 'sti prezzi" "sono cose da pazzi, non è concorrenza corretta" dopodiche piantano "buffi" ai fornitori, falliscono lasciando per strada un po' di gente e qualcuno riesce pure riciclarsi in altri ambiti grazie alla "consolidata esperienza".

Certo esperienza sfortunata, ma si sà: in Italia chi fa impresa in modo professionale è ostacolato (è vero ma non nel loro caso.Comunque si può usare sempre come scusa).

 Al di la delle mie vicende personali (in cui sicuramente avrò sbagliato qualcosa anch'io) non capisco cosa intendi con "si può usare come scusa".

La questione è che avendo un sistema produttivo basato su nano/micro/mini imprese è quasi inevitabile che la situazione sia quella che è. In realtà non è neanche detto che tali aziende chiudano (capita a tutti prima o poi) semplicemente si accontentano di vivacchiare senza porsi troppi problemi.

Credo che corrado si riferisse al fatto che i cretini dannosi dopo aver affossato le aziende possono utilizzare come scusa il fatto che il merito e la professionalità non vengono riconosciuti.

Nel loro caso la scusa non regge

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