Protezione dell'occupazione: alcuni effetti economici e un'idea per riformare

22 febbraio 2012 Giovanni Pica e marco leonardi

Quali sono i costi della protezione legale dell'occupazione? Chi li paga? È possibile ridurli senza intaccare il livello di protezione garantito oggi? In questo post passiamo in rassegna alcuni lavori empirici che hanno analizzato il caso italiano.

1. L’importanza di guardare ai dati.

Forme di restrizioni ai licenziamenti più o meno marcate sono presenti in moltissimi paesi (si veda il ranking internazionale fornito dall’OECD). Il motivo è semplice: i vincoli ai licenziamenti hanno lo scopo di assicurare il lavoratore contro le fluttuazioni del mercato del lavoro e trasferirne il peso sul soggetto – l’impresa – che può "neutralizzarle" con maggiore facilità, in quanto dispone di un più agevole accesso al credito. Qualunque lavoratore avverso al rischio è ovviamente favorevole alla protezione del proprio impiego.

Tuttavia, la presenza di vincoli ai licenziamenti induce le imprese a modificare il proprio comportamento. Sapendo che licenziare implicherà un costo, le imprese reagiscono riducendo le variazioni della forza lavoro nel corso del ciclo economico, “appiattendone” il profilo nel tempo. Questo allo scopo di minimizzare i costi di aggiustamento. Se ciò da una parte rende effettivamente più stabili i rapporti di lavoro (perché si riducono le separazioni), rende anche più difficile l’ingresso nel mondo del lavoro da parte chi è in cerca di occupazione (perché si riducono anche le assunzioni).

Senza scendere in ulteriori dettagli, si vede che siamo in presenza di un trade-off e pertanto un certo ammontare di restrizioni ai licenziamenti può aumentare il benessere collettivo se i benefici (in termini di stabilità) superano i costi (in termini di code per ottenere lavori protetti). Tuttavia, non è chiaro quale sia l’ammontare ottimale.

Per cercare di capirlo, è necessaria una valutazione quantitativa degli effetti dei costi di licenziamento su una serie di variabili economiche allo scopo di poterne soppesare costi e benefici. Per esempio, quali effetti hanno i vincoli ai licenziamenti sui tassi di occupazione e disoccupazione? Sui flussi di lavoratori in entrata e in uscita dal mondo del lavoro? Sul livello dei salari? Sulla dimensione e sul numero delle imprese operanti sul mercato? Come per altri temi, il dibattito sull’art. 18 che si riaffaccia periodicamente in Italia lascia invece regolarmente da parte gli aspetti quantitativi. E' invece importante metterli al centro della discussione.

Prima di iniziare a farlo, e' utile un rapido riepilogo dell'evoluzione della legislazione italiana in materia.

2. L’evoluzione della legislazione italiana in materia di protezione dell’impiego

Nel 1966 viene introdotto per la prima volta nella legislazione italiana il principio per cui il datore di lavoro può licenziare un lavoratore, senza incorrere in costi aggiuntivi, solo qualora ricorrano gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo (Legge 604, 1966). La prima fa riferimento a eventi che incrinino il rapporto fiduciario tra il datore di lavoro e il lavoratore. Il secondo a motivazioni di natura economica. Se il licenziamento non avviene per giusta causa o giustificato motivo, l’articolo 8 della Legge 604 prevede la Tutela Obbligatoria, obbliga cioè il datore di lavoro “a risarcire il danno versando una indennità da un minimo di cinque ad un massimo di dodici mensilità.”

L’entità del costo cui l’imprenditore incorre in caso di licenziamento non giustificato, nonché l’estensione dei soggetti coperti dalla tutela legislativa, viene modificata nel 1970 e nel 1990. L’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300) del 1970 prevede, in caso di licenziamento ingiustificato, l’obbligo per il datore di lavoro di reintegrare (Tutela Reale) il lavoratore e corrispondergli una indennità a titolo di risarcimento del danno subìto. Si noti però che in alternativa al reintegro il lavoratore può scegliere di percepire un’indennità pari a quindici mensilità (che si aggiunge a quella liquidata dal giudice a titolo di risarcimento del danno). Ritorneremo su questo punto in seguito.

L’articolo 18, com’è noto, si applica solo ai datori di lavoro che occupino, nell’unità produttiva nella quale ha avuto luogo il licenziamento, più di quindici lavoratori. Lo Statuto dei Lavoratori introduce, dunque, l’obbligo di reintegro per i lavoratori appartenenti ad imprese “grandi” (così come definite dalla legge) mentre non prevede vincoli ai licenziamenti per i lavoratori appartenenti ad imprese “piccole”.

La legge 108 del 1990 “rimedia” a questa mancanza occupandosi proprio delle imprese piccole. Approvata in fretta e furia per evitare un referendum il cui quesito chiedeva di estendere l’art. 18 a tutte le imprese, la legge 108 impone, in caso di licenziamento ingiustificato avvenuto in un’unità produttiva con meno di quindici lavoratori, l’obbligo di risarcimento (Tutela Obbligatoria) con un’indennità pari a minimo 2,5 e massimo 6 mensilità.

Riassumendo, dal 1970 per i lavoratori impiegati in imprese grandi licenziati senza giusta causa o giustificato motivo è previsto il reintegro più il risarcimento dei danni. Per i lavoratori delle imprese piccole, invece, prima  del 1990 non esisteva alcuna restrizione ai licenziamenti. Dopo il 1990 deve essere corrisposto loro un indennizzo in caso non ricorra la giusta causa o giustificato motivo.

Quali sono gli effetti di questa impostazione legislativa? Un effetto importante e' il seguente: praticamente tutti i licenziamenti individuali siano impugnati in sede di giudizio dal lavoratore, perché quest’ultimo non ha niente da perdere. Per questa ragione le aziende italiane non ricorrono (quasi) mai ai licenziamenti individuali quanto piuttosto a quelli collettivi per i quali esistono regole molto più certe, non si va quasi mai in giudizio ed esistono tutele per i lavoratori licenziati. Di fatto i licenziamenti avvenuti durante la crisi sono tutti collettivi.

3.  Effetti economici della protezione dell’impiego

Un argomento spesso usato ed abusato afferma che l’art. 18 impedisca alle imprese di crescere e che rimuoverlo aiuterebbe a risolvere il problema del nanismo delle imprese italiane. Borgarello, Garibaldi e Pacelli (2004) e Schivardi e Torrini (2008) analizzano l’effetto dell’art. 18 sulla dimensione delle imprese italiane, guardando alla propensione delle imprese a crescere intorno alla soglia critica di 15 dipendenti. Entrambi i lavori concordano sul fatto che l’effetto soglia esiste, cioè la probabilità di assumere uno o più dipendenti decresce intorno alla soglia di 15 dipendenti, ma è un effetto che si aggira intorno al 2% ed è quantitativamente troppo limitato per spiegare perché le dimensioni delle imprese italiane sia molto minore rispetto alla media europea (per maggiori dettagli si veda il post di Fabiano Schivardi su LaVoce.info).

Questi risultati potrebbero indurre a pensare che in fondo le restrizioni ai licenziamenti non alterino più di tanto il comportamento delle imprese. Non è così. Semplicemente le imprese aggiustano il loro comportamento alterando altri margini in maniera significativa. Per esempio un costo di licenziamento “piccolo”, quale quello che dal 1990 grava sulle imprese con meno di quindici dipendenti (descritto sopra), ha effetti importanti sui flussi di lavoratori in entrata e in uscita dalle imprese. Dopo il 1990 sembra infatti che le assunzioni e le cessazioni di rapporti a tempo indeterminato siano calate del 13 e del 15 percento annuo, rispettivamente, nelle imprese piccole rispetto alle grandi, senza però influire sul livello medio di occupazione. La riforma ha quindi fornito maggiore stabilità agli occupati imponendo però code più lunghe per l’accesso ai posti protetti (come mostrato in questo lavoro di Kugler e Pica).

Tale maggiore stabilità tuttavia non è gratuita e, forse inaspettatamente, non la pagano solo gli outsiders attraverso tempi di attesa più lunghi. Un aspetto spesso ignorato dei costi di licenziamento consiste nella possibilità che le imprese li facciano pagare almeno in parte ai lavoratori attraverso minori salari. Un’ulteriore analisi della riforma del 1990 da noi recentemente condotta (e alla quale rimandiamo per i dettagli) mostra in effetti che i salari settimanali si riducono in media in un range che va dallo 0.4% all’1% circa dopo la riforma nelle imprese piccole rispetto alle grandi. I lavoratori già presenti in azienda non subiscono riduzioni del salario reale ma i nuovi assunti entrano con salari d’ingresso minori. Inoltre, l’effetto è più marcato per i “colletti blu” con meno di 30 anni e nelle regioni nelle quali il tasso di occupazione maschile è minore. Sembra quindi che le imprese traslino il maggior costo soprattutto sui lavoratori che, per caratteristiche individuali o di mercato, hanno un minore potere di contrattazione.

Quanta parte del costo di licenziamento viene traslata sul lavoratore? Secondo le nostre stime dallo 0,4% all’1% del salario settimanale medio (quest'ultimo e' pari a 313 euro - prezzi costanti 1995 - nei nostri dati). Anche cumulato nel tempo questo effetto sembra piccolo, ma va confrontato con il valore atteso (scontato) del costo di licenziamento sopportato dall’imprenditore, che deve tener conto della probabilità di licenziare e della probabilità di perdere in giudizio (grossomodo pari al 50% secondo questo studio di Galdón-Sánchez e Güell). Nella tabella sottostante illustriamo vari scenari assumendo una riduzione del salario dell'1% a settimana per diverse probabilità di licenziamento dal 7% al 15%. La traslazione è decrescente nella probabilità di licenziamento perché è pari alla riduzione del salario del lavoratore (che non varia al variare della probabilità di licenziamento) diviso il costo atteso di licenziamento che è invece ovviamente crescente nella probabilità di licenziamento. La tabella mostra che il trasferimento dei costi di licenziamento dalle imprese ai minori salari dei lavoratori varia in un range compreso tra il 46% e il 98% a seconda delle ipotesi sulla probabilità di licenziamento, un ammontare sostanziale.

Probabilità di licenziamento:
7% 10% 15%
Traslazione del costo di licenziamento:
98% 69% 46%

Riassumendo, fin qui sembrerebbe che i costi di licenziamento offrano stabilità ai lavoratori – che la pagano attraverso minori salari e code più lunghe per ottenere un posto protetto – senza però danneggiare il livello di attività dell’economia nel suo complesso, visto che lo stock di occupati non sembra variare. Una conclusione del genere presuppone però che la produttività degli occupati sia costante.  È invece plausibile pensare che la produttività delle imprese sia influenzata dai costi di licenziamento perché questi alterano gli incentivi ad investire in capitale, sia fisico che umano. Su questo tema non esistono studi empirici specifici per l’Italia. Uno studio basato su un campione di imprese europee (Cingano et al., 2010) suggerisce però che le restrizioni ai licenziamenti abbiano un effetto negativo sull’investimento per unità di lavoro, lo stock di capitale per unità di lavoro e la produttività del lavoro. Le stime indicano che una riduzione dei costi di licenziamento dal livello della Grecia (90esimo percentile del livello di protezione) a quello della Danimarca (10mo percentile) produrrebbe un incremento dell’11,2%, dell’11,4% e del 7% di investimenti, stock di capitale e produttività del lavoro, rispettivamente. L’effetto si attenua però al crescere della dimensione e delle risorse finanziarie delle imprese; si attenua cioè per le imprese che dispongono (presumibilmente) di un migliore accesso al credito. 

Questo spinge a pensare che le imprese che hanno scarso accesso al credito, a fronte di maggiori costi di licenziamento, non riescono a sostituire il fattore diventato relativamente più caro (il lavoro) con il fattore diventato relativamente meno caro (il capitale) e che sono invece costrette a tagliare gli investimenti e a ridurre il rapporto capitale/lavoro con una ricaduta negativa sulla produttività. Corollario di questo risultato è che un mercato del credito efficiente può ridurre (e magari annullare) l’effetto negativo dei costi di licenziamento sulla produttività facilitando l’accumulazione di capitale e l’adozione di nuove tecnologie.

Ci sembra di poter concludere che le restrizioni ai licenziamenti, i cui benefici in termini di stabilità sono chiari, hanno anche dei costi. In nessuna delle dimensioni analizzate (dimensioni d’impresa, flussi di occupazione, salari, produttività e investimenti) i costi sono tali da poter dire che, presi uno per uno, siano davvero insopportabili. Ma come si suole dire, è la somma che fa il totale.

4. Che fare?

Sulla base dell’evidenza empirica descritta cerchiamo infine di capire se c’è lo spazio per pensare ad una riforma che – a parità di protezione del lavoratore – possa ridurre i costi della protezione stessa, e quindi ridurre le inefficienze di cui sopra. Il punto di partenza del nostro ragionamento è il dato secondo il quale a fronte di una decisione di reintegro del giudice, solo in rarissimi casi il lavoratore sceglie di rientrare nel posto di lavoro optando invece per l’indennità alternativa di quindici mensilità. Di conseguenza, ci sembra che una riforma articolata come segue possa offrire un livello di protezione analogo a quello offerto dalla legislazione attuale, con costi minori per le imprese:

  1. ciascun lavoratore riceve per legge dall’impresa una sostanziosa indennità monetaria – crescente con l’anzianità – al momento del licenziamento;
  2. il lavoratore che rifiuta l’indennità può agire in giudizio (per esempio in caso di discriminazione). In questo modo perderà l’indennità monetaria prevista ex lege ed affronterà il rischio del giudizio, al termine del quale il giudice potrebbe ovviamente dargli (come già oggi, del resto) torto o ragione. In quest’ultimo caso, il lavoratore (come previsto dalla legislazione attuale) verrebbe reintegrato o riceverebbe – a sua scelta – un’indennità ancora maggiore (oggi fissata in 15 mensilità). 

Si noti che si tratta di una riforma che garantisce almeno lo stesso livello di protezione esistente oggi. Si introduce infatti, a parità di possibilità di agire in giudizio per ottenere il reintegro, la possibilità per il lavoratore di percepire (a sua scelta) un’indennità monetaria automatica al momento del licenziamento (indennità oggi pari a zero). Se il lavoratore sceglie invece di ricorrere in giudizio perde il diritto all’indennità monetaria automatica, ma può ottenere il reintegro dal giudice.

Il guadagno di efficienza deriva dal fatto che la presenza dell’indennità monetaria automatica dovrebbe far sì che il numero dei ricorsi in giudizio (e i costi ad esso legati) si riducano. Con questo sistema, infatti, i lavoratori faranno un calcolo costi-benefici: meglio un’indennità ex lege oggi o un eventuale reintegro nel futuro (un futuro che può essere molto distante nel tempo data la lentezza della giustizia civile in Italia)? Non tutti i licenziamenti economici verrebbero presumibilmente impugnati davanti al giudice come invece avviene oggi. Il costo per le imprese sarebbe quindi minore perché verrebbe eliminato (almeno in parte) l’inutile costo dell’incertezza del giudizio con ricadute positive sulle dinamiche del mercato del lavoro, sui salari e sulla produttività.

Come ulteriore corollario i contratti a tempo indeterminato diventerebbero più convenienti rispetto alle varie tipologie di contratto a tempo determinato e ai molti modi che oggi esistono di mascherare dei lavoratori dipendenti come finti autonomi. Questa a noi pare l’unica via per ridurre davvero la dualità del mercato del lavoro.

Nota della redazione: questo post è il primo di una serie di contributi che appariranno su nFA nelle prossime settimane sul tema della protezione legale dell'occupazione. Il governo renderà noto entro fine marzo il proprio disegno di riforma del mercato del lavoro e, in particolare, della protezione legale dell'occupazione. Il sentiero si preannuncia in salita. I lettori di nFA non arriveranno impreparati.

143 commenti (espandi tutti)

Commenti

Vincenzo Pinto 22/2/2012 - 10:41

Grazie dell'articolo, credo che questa serie sarà molto interessante. Mi piacerebbe avere alcune info aggiuntive: (1) ok la disamina normativa ma si potrebbe avere qualche dato in piu' su cosa succede effettivamente nei tribunali (mi pare di capire che TUTTI i lavoratori ricorrano, che la metà circa vinca la causa ma che solo una percentuale bassa opta per il reintegro: corretto? si possono avere le cifre?) (2) se la probabilità di reintegro è effettivamente del 50% e rifiutando l'indennità proposta si puo' ottenere il reintegro (uguale economicamente al PV dei salari futuri)  o un'indennità piu' alta, perché il lavoratore non dovrebbe ricorrere in giudizio? Equivalente certo ipotizzando lavoratori molto avversi al rischio? (3) se invece l'indennità automatica risulta piu' conveniente, non vorrebbe dire che il costo del licenziamento è superiore rispetto a quanto avviene ora? mi spiego meglio, se il lavoratore sceglie l'indennità automatica vuol dire che il suo valore atteso è superiore a al valore atteso di andare in causa, che corrisponde alla situazione attuale; se questo è vero mi pare che il costo del licenziamento per l'impresa aumenta.

Grazie per le risposte.

Rispetto alle tue domande (2) e (3), mi viene da dire che l'ipotesi sottostante è che andare in giudizio abbia comunque costi di transazione molto elevati (pensa solo agli avvocati...). Poi c'è l'incertezza. Poi c'è il fatto che per uno che rimane senza lavoro pare lecito assumere che un uovo oggi sia preferibile ad una gallina domani.

Infine, il tuo punto (2) non mi pare funzionare perfettamente. Il reintegro vale il PV dei salari futuri. E la maggior parte di lavoratori propendono per le (massimo) 15 mensilità. Dunque: 15 mensilità + PV dei salari futuri con un nuovo lavoro (incerto) > PV dei salari futuri con reintegro. Se assumiamo che, di 'sti tempi, trovare un nuovo lavoro può risultare piuttosto difficile, allora che tasso di sconto applicano 'sti lavoratori? Ma, in ogni caso, se la preferenza è per l'indennità, e se ciò è vero (anche) perchè si dà molto più valore al futuro prossimo, allora meglio ancora un'indennità più piccola, ma certa e immediata, no?

Gli unici dati li ho sentiti da un telegiornale

Nel quinquennio 2007-2011(TG3 delle ore 14.20 del 7 febbraio): 31000 numero di cause intentate (media 6200/anno) in capo all'articolo 18, 300 reintegri sentenziati di cui 230 poi risolti con la scelta dell'indennizzo da parte del licenziato reintegrato

Si, anche a me finendo di leggere l'articolo sono venuti dubbi simili. Voi dite 

Il guadagno di efficienza deriva dal fatto che la presenza dell’indennità monetaria automatica dovrebbe far sì che il numero dei ricorsi in giudizio (e i costi ad esso legati) si riducano.


Ma in pratica proponete di sostituire un'indennità incerta (dovuta all'esito del giudizio) con una certa (se il lavoratore lo desidera). Affinchè questo rappresenti un miglioramento per l'impresa l'indennità certa deve essere sufficientemente bassa. 

Dato il vostro meccanismo quindi mi aspetto la seguente selezione. Se sono un lavoratore che crede di perdere in giudizio, sceglierò l'indennità certa. Se sono un lavoratore che crede di vincere in giudizio, faccio la causa. Data questa selezione mi aspetto quindi che la proporzione di cause vinte dai lavoratori sia più alta di quella attuale (solo quelli che sono abbastanza sicuri di vincere fanno causa, mentre allo stato attuale lo fanno tutti perchè non c'è alternativa). Quindi l'effetto finale per l'impresa mi sembra un costo maggiore rispetto alla situazione attuale. 

Ma oggi non si puo' licenziare senza giusta causa, punto.
Al lavoratore oggi in giudizio basta dimostrare che non c'e' giusta causa. Il datore deve dimostrare dolo o insubordinazione per licenziare qualcuno (sempre sopra i 15 dipendenti). Quindi e' facile per il lavoratore vincere, di solito il datore sa gia' che probabilmente perdera' la causa ma comunque spera di liberarsi lo stesso del dipendente.
Col sistema proposto, se ho capito, il lavoratore potra' far causa solo per motivi come discriminazioni, e dovra' lui dimostrare che e' stato discriminato.

 Il datore deve dimostrare dolo o insubordinazione 

Esistono molti altri motivi che costituiscono giusta causa.

Inoltre l'articolo 18 prevede anche il reintegro per i licenziati senza giustificato motivo:

soggettivo: stessi della giusta causa ma meno gravi da non permettere il licenziamento in tronco più lo scarso rendiento

oggettivo: ridimensionamento o soppressione del posto di lavoro e impossibilità di reimpiegare il lavoratore in altri reparti/mansioni (in questo caso l'impresa non puo assumere per tre mesi lavoratori con il profilo del licenziato)

image

 

Beh senza mettersi a elencare tutto mi pare che appunto si possano riassumere con dolo o insuborninazione.
In pratica in Italia non puoi licenziare un dipendente che non lavora. Se ruba o falsifica documenti devi portare tu le prove dal giudice, e spesso non bastano. Al Politecnico di Milano dove lavoravo ho visto clamorosi assenteisti che si facevano timbrare dai colleghi venire riassunti con sentenza del pretore.
Se io dovessi aprire una startup che faccio? prego di non dover mai superare i 15 dipendenti? Oppure la apro a Londra o a Berlino...

Se l'impresa ci guadagna o meno dipende da quanto prezza il rischio e da qual è il suo tasso di attualizzazione. Secondo me il guadagno c'è.

Nel sistema attuale quando assumo un dipendente,  so che se dopo un anno voglio licenziarlo dovrò pagare un ammontare incerto che dipende dal fatto che io riesca o meno ad accordarmi e che di conseguenza si vada o meno in causa.

Con la proposta, io saprei ex ante quanto mi costa licenziarlo e potrei tenere conto di questa informazione nel formulare la mia decisione di assunzione.

In generale, credo che per un'impresa sia un fattore positivo sostituire un costo futuro incerto con uno predeterminabile. 
In generale, la eliminazione di un cospicuo numero di cause inutili (dico inutili perchè mere formalità dall'esito scontato in partenza) dovrebbe giovare a tutti (meno che agli avvocati che sulla cosa lucrano).

Massimo, no, non hai sostituio niente perché hai un elemento di incertezza legato al fatto che il lavoratore ti faccia comunque causa. A meno che l'ipotesi non sia che tutti accetteranno l'indennizzo iniziale in base a quello che già adesso avviene (rarissime richieste di reintegro). Vorrei pero' conoscere a questo punto l'entità media degli indennizzi riconosciuti, perché si tratta (per dire) di 36 mensilità il lavoratore ha comunque incentivo a fare causa. Aggiungo che non conosco cosi' bene la realtà italiana ma credo che il meccanismo proposto esiste già in via di accordo privato tra le parti (io impresa ti riconosco una buonuscita e tu ti impegni impugnare il licenziamento): chiederei agli imprenditori del sito di dirci se si tratta di un meccanismo utilizzato o meno.

...ed è piuttosto diffuso. Hai ragione. Peraltro, non solo tra gli assunti a tempo indeterminato, ma anche tra quelli che hanno lavorato anni con contratti a tempo determinato o a progetto (casi classici e illegali: contratti a tempo determinato rinnovati oltre il periodo legalmente concesso o co.co.pro che mascheravano lavoro dipendente). Se mi licenzi/non mi rinnovi il contratto ti chiedo soldi per non farti causa. Conosco almeno 4-5 persone (in settori diversi) che ci sono passati, con alterne fortune...
Resta da capire quanto ciò rientri in quanto previsto dalle norme o se sia solo un accordo tra gentiluomini...

confermo

chemist 24/2/2012 - 13:05

Confermo. Ovviamente nelle aziende minimamente serie.

Ad oggi praticamente tutti i licenziati in modo individuale per ragioni economiche ricorrono in giudizio (circa 8000 le sentenze nel 2009 secondo Pietro Ichino su suo sito) perchè non hanno niente da perdere. Secondo un articolo del Corriere del 8/2/2012 e opinioni di giuristi del lavoro i lavoratori che scelgono il reintegro dopo aver vinto sono pochi perchè o hanno già trovato un altro posto o sanno benissimo che l'azienda dove tornerebbero è ora un ambiente ostile. Quindi oggi in equilibrio diciamo che il lavoratore che ha ragione in sede di giudizio prende i salari maturati nel frattempo (quindi possono essere 1/2 ma anche 5/6 anni a seconda della durata del processo) + 15 mensilità. Ma ha ragione solo con 50% delle probabilità e non sa quanto durerà il processo, quindi l'idea che possa accettare una cifra minore subito è ragionevole e contribuirebbe a sfoltire i processi che sono un costo inutile.

Vogliamo lasciare in principio la possibilità di ricorrere in giudizio perchè questo in effetti è un deterrente per le imprese che volessero approfittarne ingiustamente. La possibiltà di reintegrazione si potrebbe anche eliminare ma allora forse bisognerebbe prevedere più di 15 mensilità in caso che il lavoratore abbia ragione in giudizio.

Il punto sta tutto in come fissi l'indennità certa e crescente con anzianità di servizio al momento del licenziamento rispetto a quella incerta ottenibile solo in giudizio. Ma un modo c'e' sicuramente che ti permette di evitare i giudizi inutili responsabilizzando il lavoratore (che andrebbe in giudizio solo in casi in cui crede davvero di aver ragione) e dando una certezza all'azienda che può valutare subito costi e benefici (l'azienda non ha la sicurezza di poter licenziare comunque, perchè nei casi più ingiusti il lavoratore ti farebbe causa).

Sull’importanza di guardare ai dati, c’è qualcosa che non quadra. In teoria, la probabilità che una controversia davanti al giudice si risolva a favore di una o dell’altra parte deve essere sempre del 50%. In teoria, si va davanti al giudice proprio quando l’interpretazione di una norma per quel caso è incerta o dubbia. Se fosse certa non sarebbe necessario attaccare o difendersi in quanto l’esito scontato e quindi i relativi costi per il soccombente certi. Ora affermare che tutti i licenziati fanno ricorso al giudice (ma la fonte?) vuol dire che ci sono casi futili e destinati alla sconfitta sicura. Se tutti i licenziati impugnassero allora la percentuale dei giudizi a favore del lavoratore dovrebbe essere molto inferiore al 50%. Mi pare che il 50% non sia compatibile con “praticamente tutti i licenziamenti individuali siano impugnati in sede di giudizio dal lavoratore”. Ora il sistema che proponete mi pare sia in grado di ridurre le cause di lavoro, ma a favore di quelli che sarebbero più probabilmente soccombenti che sarebbe poi queli con maggior  interesse ad aderire. A meno che non state proponendo di ridurre la definizione di ciò che è giusta causa, nel qual caso la riduzione di cause sarebbe ovvia e automatica.

L'indennità crescente con l'anzianità si riferisce all'anzianità anagrafica o lavorativa?

Lo chiedo perchè in questo articolo Boeri e Garibaldi sostengono che "Come dimostrano l’esperienza dell’Austria e della Francia, la scelta di far crescere i costi di licenziamento con l’età (anzichè con la durata del posto di lavoro) fa aumentare la disoccupazione fra i lavoratori più anziani."

con l'età lavorativa, certo, grazie per la precisazione. 

Ottima idea, la serie di articoli giusta al momento giusto.

Il meccanismo proposto funziona se si trascura che, specialmente in un periodo come questo, chi fosse licenziato e indennizzato o finanche dimessosi (costretto come alternativa al licenziamente)  non troverà mai più un posto di lavoro. Poichè solo un irresponsabile si dimetterebbe volontariamente senza già avere un nuovo posto, il licenziamento individuale sarebbe evidente ed il possibile nuovo datore di lavoro penserà che il candidato abbia magari stuprato paio di colleghe o rubato almeno metà ufficio o officina o menato l'ex datore di lavoro o il capo o mezzo ufficio o reparto.

A nulla servirebbe una dichiarazione dei motivi del licenziamento: essere licenziati a torto o ragione costituisce uno stigma che preclude ad una nuova assunzione.

Era una risposta seria?

Io in vita mia mi sono sia dimesso (in Sicilia, da un TI), sia mi hanno fatto "redundant" (nel RU, il mio lavoro era volato offshore in Messico, dove con il mio stipendio ci pagavano un team di 3 persone con esperienza pluriennale (*)), e non ho mai avuto problemi a trovare un altro lavoro. Aneddotico per quanto possa sembrare, più o meno tutte le persone che conosco che in una maniera o nell'altra hanno perso il lavoro, prima o poi ne hanno trovato un altro.

Bisogna cambiare il sistema italiano in maniera che queste stigmate di cui parli (se ne parlavi seriamente) diventino materia di studio soltanto per chi si occupa di storia dell'economia.

(*) capitasse oggi, ci pagherebbero almeno 15 laureati con esperienza in India. Credimi, è un ottimo incentivo a produrre più valore tramite innovazione originale ;)

Tu sei laureato (ingegnere se ricordo bene) e puoi offrire una professionalità specifica 

Pensi che lo stesso possa valere per un operaio generico quando le applicazoni per un posto di lavoro possono essere una ventina? Perchè mai il datore di lavoro dovrebbe scegliere l'uno su venti licenziato da un'altra impresa?

Spesso ai commentatori questo aspetto sfugge perchè la loro esperienza di assunzione è legata a un concorso dove il rapporto datore di lavoro candidato è di solito impersonale.

Non sono sempre stato laureato, ad esempio quando mi sono dimesso da un TI in Sicilia non lo ero. La soluzione al problema che poni, in generale, è quella di fare in modo che l'operaio generico si (ri)qualifichi. Andrebbe generalizzato il concetto di Work for the Dole.

Magari non eri ancora laureato ma già potevi offrire una certa professionalità specifica.

In ogni modo erano altri tempi ed eri molto giovane: allora un giovane senza responsabilità di famiglia e con quel livello di offerta di lavoro poteva anche licenziarsi e cercare un nuovo posto.

Pensa ad un operaio quarantenne con due figli, oggi. 

p.s. T.I. = industria di tlc, corretto?

cosaè una R.U.?

Prima mi scuso, ma sono abituato ad usare spesso determinati acronomi, tra i quali:

TI: Tempo Indeterminato

RU: Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord

Io penso al disoccupato quarantenne con due figli, e penso che se la comunità se lo può permettere (e la comunità italiana oggi se lo può permettere, *), dovrebbe avere accesso ad ammortizzatori sociali simili a quelli di altri paesi europei (ayuda spagnola, JSA britannica, altro acronimo, sta per job seekers' allowance), integrati da prestazioni aggiuntive se ci sono figli a carico e c'è un patrimonio familiare inferiore ad un tot, e magari implementati meglio che in questi altri paesi (così guadagniamo competitività), seguendo cioé il modello australiano (do ut des, mai dare soldi in cambio di nulla).

(*) L'altro giorno, mi è capitato di notare che con un giorno di CIG ci si pagano fino a 4 giorni di ayuda o JSA. Tassiamo le pensioni immeritate sopra un tot, ed ecco finanziato l'ambaradan.

Esistono ancora, nel 2010, "operai generici" senza alcuna particolare formazione professionale specifica? Male! Eccco perché la nostra produttività è bassa, oltre a tanti altri motivi.

e certo che esistono, l'operaio generico costa meno! Poi che faccia lavoro da specializzato è un altro paio di maniche.

EDIT: Bugs del sito: OS: mac os x 10.6, browser chrome, mi ha dato parecchi errori di password nel pubblicare il commento (ero già loggato), l'editor HTML non funziona bene.

Se l'operaio specializzato viene inquadrato come generico perché "costa meno", a me fa supporre che ci siano già troppe cose che non vanno.

Il problema suggerito da Aldo é da prendere in considerazione. L'effetto stigma non é da escludere e se presente potrebbe avere degli effetti negativi sulla durata della ricerca di una nuova occupazione (ad esempio accelerando l'uscita dalla disoccupazione ed aumentando il rischio di un mismatch).

 

Poi dipende sicuramente da tanti altri fattori, dalla congiuntura del mercato del lavoro e dal costo relativo di cercare lavoro da occupati piuttosto che da disoccupati. 

 

Ad esempio, ricordo uno articolo che mostrava come (a parita' di una serie di fattori aziendali ed personali) individui licenziati collettivamente nel corso di grosse ristrutturazioni aziendali godessero di migliori opportunita' occupazionali rispetto a lavoratori licenziati individualmente.

 

 

Oggi per licenziare collettivamente, che è l'unico modo per un sacco di aziende di ristrutturarsi, occorre che l'azienda sia sindacalizzata. Un domani un'azienda potrà licenziare individualmente 20 dipendenti senza che nessuno metta bocca. E' una manna per le PMI e un "dramma" per i dipendenti a cui tocca l'onta del licenziamento, oltre al danno la beffa.

Ma io mi chiedo, impedire il licenziamento in termini discriminatori cosa vuol dire? Se ho un dipendente che nel tempo è diventato problematico e causa tensioni, litigi e crea un pessimo ambiente nell'ufficio me lo devo tenere perché se lo licenzio l'ho discriminato?

Parlo per esperienza personale, non avevo mai visto una cosa del genere. 

La proposta dell'articolo l'ho trovata molto conservatrice, abbastanza iniqua (e dei disoccupati attuali che ne facciamo?), e non credo che restituirebbe al sistema paese italia molta competitività o ne aumenterebbe granché la produttività.

Sostanzialmente, servirebbe forse, nel migliore dei casi, a gestire meglio ed a mitigare la decadenza economica e sociale del paese. In molti scenari, non servirebbe a nulla.

Spero che le altre proposte siano più interessanti.

Personalmente mi risulta uno scenario di riferimento molto diverso da quello tratteggiato nella proposta:

- la L. 108 è utilizzata (solo) da una piccola minoranza di quanti escono per licenziamento nelle micro imprese (sotto i 15 dip.) esattamente come una percentuale infinitesimale, degli stessi occupati nelle micro imprese, sono affiliati a sindacati;

- qualunque proposta si possa articolare in Italia oggi in materia di "art.18" e connessi, non può non tenere conto del fatto che praticamente nessun lavoratore affronta ricorsi giudiziari col datore di lavoro da solo ma esclusivamente attraverso l'"ufficio vertenze" del sindacato )che attualmente mobilita migliaia di avvocati a tempo pieno..)

Una parte molto importante della discussione in atto (al tavolo del Ministro Fornero e nei partiti che dovranno votare la riforma..)  in realtà non sta ragionando su una diversa regolamentazione del licenziamento individuale "non discriminatorio" ma del nuovo assetto (ruoli, competenze, responsabilità, autonomia) delle rappresentanze sindacali in materia.

Buona parte di quello che "funziona"  fuori dall'Italia in materia si regge sul ruolo diretto - in materia -dei lavoratori e non su quello dei Sindacati (persino in Germania dove contano parecchio, una grossa parte dei licenziamenti individuaie si realizzano "automaticamente" o con mediazioni "pro forma").

La questione è politica  (..purtroppo)  come insegna il caso Marchionne e le soluzioni come l'art.8  che una parte del Sindacato aveva già accettato e gestito.

Buttarla (esclusivamente) sull'aspetto tecnico-giuridico, a me pare, fuorviante.

Mismatch

andrea moro 22/2/2012 - 12:51

Mi pare che l'articolo nell'elencare i costi del licenziamento assuma che i lavoratori siano tutti uguali. Ma uno dei principali motivi per cui si vorrebbe poter interrompere il rapporto di lavoro e' il semplice mismatch: un lavoratore non e' adatto al lavoro per cui e' stato assunto. Questo porta una perdita sia di produttivita' per l'impresa, sia di salario potenziale  per il lavoratore, e a legislazione attuale nessuno dei due ha interesse ad interrompere il rapporto. 

L'indennità automatica non spingerebbe i dipendenti a farsi licenziare invece che dimettersi?

E di conseguenza l'azienda a fare di tutto perché il dipendente si dimetta?

..perché la protezione dal lavoro non possa essere oggetto di contrattazione tra lavoratori e imprese, anziché essere fissata ex lege.  Se la contrattazione fosse esclusivamente individuale, si potrebbe pensare a problemi di selezione avversa e/o segnalazione, in quanto i lavoratori che si ritengono meno capaci troveranno più conveniente essere protetti e viceversa.  Ma la presenza di organizzazioni sindacali in grado di riunire gruppi eterogenei di lavoratori e prendere parte ad una contrattazione collettiva risolve questo problema.  Quindi dov'è l'intoppo?

Nessuno (a parte qualche Associazione Datoriale e non ufficialmente...) vuole una contrattazione individuale lavoratori/imprese e (quasi) nessuno accetta di far arretrare, dalla legge verso la contrattazione (sindacale), la disputa sul licenziamento.

I licenziamenti collettivi che oggi si contrattano in realtà sono un passaggio previsto dalla legge per accedere alla CIG e agiscono solo in presenza di motivazioni economiche aziendali (di mercato, ecc.). Una parte della discussione in atto rischia però di smontare il giocattolo sindacale/datoriale che oggi gestisce questi strumenti di welfare.

Tutto si tiene o niente si terrà, se Monti andrà per la sua strada e piuttosto della crisi/elezioni/sboom in Parlamento lo si voterà a sufficienza...

L'intoppo

amadeus 23/2/2012 - 16:15

Mi sembra evidente che l'attuale sistema oltre a fornire una forma di 'protezione'  ai lavoratori,  costosa sia per le imprese che per i beneficiari,  è una innegabile fonte di guadagno per alcuni, ovvero per gli avvocati. Non a caso sono la categoria più rappresentata (in termini assoluti e relativi) in parlamento, ovvero in quel posto dove si (s)fanno le leggi. Per qs ultimi non sembrano esserci costi occulti, solo una fonte di reddito.  Chissà cosa direbbero se lavoratori ed imprese finissero per accordarsi da soli.

 

La soluzione proposta mi sembra interessante:  le imprese potrebbero invero fare un passo avanti è cominciare a dire qual è l'indennità monetaria che sarebbero disposte a pagare per evitare le incertezze e i costi derivanti dalle procedure attuali. In fondo l'onere (o il vantaggio)  della prima mossa spetta a loro poichè hanno già espresso la propria insoddisfazione per lo status quo.

Al di fuori dei casi di discriminazione, che implicano un giudizio da parte di un tribunale, dove chi afferma di essere stato discriminato dovrebbe avere l'onere della prova, ritengo che il lavoro non vada “protetto” ma che vadano tutelati economicamente i periodi di disoccupazione tra un lavoro e l'altro, tramite un'assicurazione obbligatoria e universale (anche i dipendenti pubblici) senza alcun limite dimensionale aziendale.

Sono quindi contrario a indennità crescenti con l'anzianità (facciamo un TFR bis?) e favorevole alla eliminazione di ogni forma di cassa integrazione, ordinaria, straordinaria ed in deroga; a favore di un'assicurazione universale obbligatoria pagata in parti uguali tra datore e lavoratore dipendente, un po' come avviene in buona parte dell'europa continentale. Questo tipo di ammortizzatore prenderebbe in carico anche i casi di ristrutturazione e crisi (senza quindi licenziamento) per periodi pero' solo inferiori all'anno e si preoccuparebbe anche della riqualificazione professionale del dipendenti, al fine di reintrodurli nel mercato del lavoro opportunamente formati. Varrebbe anche nel caso in cui è il lavoratore a licenziarsi (con in questo caso una franchigia iniziale).
Oppurtuni programmi di start-up potrebbero anche aiutare chi vuole mettersi in proprio (formazione, tutoring e sostegno nei primi anni).

Il problema come noto è dato dalle risorse. Avendo a suo tempo indicato un differente sistema di finanziamento del SSN (da beveridge a bismark) che potrebbe portare all'abbandono dell'IRAP, le aziende potrebbero avere circa 33 miliardi a disposizione per finanziare questi ammortizzatori.

Enteremmo nella normalità europea, con sussidi di disoccupazione alla tedesca, da cui esci se rifiuti un'occasione.

Francamente il modello danese mi sembra troppo oneroso (4 anni, pur a scalare, ma con un prelievo dell'8% a carico dei soli lavoratori) e penso che in Italia 400-500 giorni lavorativi (a seconda dell'età) all'75% e con copertura previdenziale siano un buon punto di inizio.

Naturalmente bisogna anche eliminare ogni altra barriera che ostacoli la crescita dimensionale delle imprese e obbligi di fatto il sistema all'attuale controproducente nanismo. Dico controproducente perché è noto che micro e piccole imprese hanno produttività dimezzata rispetto alle grandi (come si puo' verificare partendo da questi datc) e soffrono piu' delle grandi del carico burocratico e delle norme fiscali.

Sono convinto che parlare in questo momento storico/economico dell’Italia ( e dell’Europa più in generale) di riforma del mercato del lavoro sia estremamente difficile.
Se fossimo in una fase di sviluppo, in cui il passaggio da un lavoro ad un altro si presentasse più facile, credo che i sindacati ed i lavoratori si siederebbero ad un tavolo di trattativa con altro spirito.
Inoltre è necessario un mutamento culturale che ancora on si vede: il passaggio dalla tutela del posto di lavoro al lavoratore (come, ad es. alcune proposte di Francesco Forti)
Ma credo ci sia un problema più generale.
Quando si prevede la (nuova/diversa) qualificazione professionale dei lavoratori temporaneamente senza lavoro (sempre Francesco Forti), bisognerebbe anche sapere/prevedere quale sarà la domanda di nuove professionalità che saranno richieste dal mercato del lavoro dopo sei mesi/un anno, (posto che troppe aziende si sorreggono solo con sussidi, diminuzione del costo del lavoro attraverso lavoro nero e lavoro precario, e quindi sarebbero espulse da un mercato più competitivo.
E questo non credo sia possibile senza una programmazione economica fatta da un governo che abbia una visione ed un progetto (in particolare un po’ più lungo di un anno).

Il disoccupato viene in contatto con una richiesta di lavoro per cui comprende che gli mancano alcuni elementi. La ditta che lo assumerebbe per esempio richiede una certa competenza. Il disoccupato si rivolge all'ufficio del lavoro che gli organizza uno o piu' corsi per coprire le carenze formative, in cambio di una attestazione scritta che il datore di lavoro indende assumerlo a formazione eseguita. 

Mi sono recentemente iscritto ad un gruppo su Facebook chiamato Informatici Palermo. Jeri un altro dei membri ha chiesto:  "Qualcuno conosce ditte SERIE che organizzano corsi a Palermo? Non parlo di corsi Regionali che si fanno giusto per passare il tempo, ma corsi professionali di programmazione, PL/SQL, J2EE, .NET...", ed in 24 ore ha ricevuto esattamente zero risposte, tant'è che si è risposto da solo:  "dalle innumerevoli risposte pervenute, immagino che non ce ne siano... come tutto a Palermo..". Io tra l'altro una dozzina d'anni fa qualcuna la conoscevo, ma per quanto ne so sono tutte fallite o liquidate perché nel mercato in cui operavano contava più che il proprietario fosse un parente di un politico potente (sinistra, centro, destra, fate vobis) che altro.

In Europa c'è una richiesta inaudita di persone capaci di mettere mano sui software SAP. Da mia moglie sono mesi che cercano qualcuno con almeno 2 anni di esperienza (2, non 20!), ed offrono pubblicamente un salario base lordo di 63 mila Euro annui, più svariati benefit (alcuni anche abbastanza importanti), ed hanno ricevuto poche risposte perché essendo a meno di 100km da Londra, ne subiscono la concorrenza, ed a Londra per quel tipo di lavoro paagano almeno 75 mila Euro annui lordi di stipendio base. Questo nel momento in cui c'è disoccupazione record nel Regno Unito. Quante scuole di SAP ci sono in Sicilia, o in Calabria, o in qualsiasi altra zona ad elevata disoccupazione giovanile del Bel Paese? Zero.

Mia moglie ha conosciuto un architetto Britannico che con la crisi del 2008-09 ha deciso di cambiare carriera, se n'è andato in India a farsi corsi su corsi su SAP (perché non è che nel RU la situazione sia migliore che in Italia per quanto riguarda la formazione di un certo livello, almeno nel mio campo, oggi giorno offre di più l'India), ha lavorato in India per un anno per quattro copechi, ed oggi si vende come consulente (con un paio d'anni di esperienza, quindi poco più che junior) per 415 Euro lordi al giorno (che per un consulente SAP sono una tariffa abbastanza bassa).

Questo è un caso che conosco personalmente, ma chissà quanti altri lavori simili ci sono per i quali c'è una richiesta importante anche in piena recessione, e per i quali se un europeo volesse formarsi, gli tocca andarsene in Cina o in India?

Mmmm

Claudio Brogliato 23/2/2012 - 11:05

Mmm, quando il mercato è in espansione non vogliono nessuna modifica. Le cose vanno bene, perché cambiare? E' come pensare che dopo il boom demografico degli anni 60 lo stato pensasse di riformare le pensioni in senso contributivo per reggere al successivo picco di pensionamenti. Lo hanno fatto solo quando erano con l'acqua alla gola, ed è il modo con cui in Italia si fanno le riforme.

Questo è il momento migliore per farlo, perché per quanto impopolare una riforma possa essere la gente è convinta che non ci sia altra scelta.

Riqualificare i disoccupati sembra interessante, ma come fare? Prima ancora di chiedersi in quali settori promuovere la formazione, bisogna pensare al modello di formazione. Che valore avranno quei corsi, come saranno tenuti? 

Sulla programmazione economica ho seri dubbi, stai chiedendo ai politici di pensare cosa faranno gli imprenditori tra 5/10 anni. Facciamo che i corsi li facciano scuole private sovvenzionate dalle imprese. Loro forse sanno di cosa hanno/avranno bisogno.

Certo, potrebbe essere un modo.

Ma mi appare troppo inefficiente a fronte di una formazione programmata e rivolta ad una plurarità di utenti.

Per non parlare del ruolo della scuola.

Scontata

Francesco Forti 22/2/2012 - 18:43

la formazione professionale programmata  la davo per scontata.

Tuttavia le innovazioni tecnologiche creano necessità di costante riqualificazione.

Intanto complimenti per aver affrontato un problema trattato di solito come questione ideologica in modo razionale e pacato, arrivando ad una proposta costruttiva forse imperfetta ma ragionevole.

Una considerazione: sospetto che in molti casi l'articolo 18 sia semplicemente un comodo paravento dietro al quale si nasconde chi avrebbe la responsabilita di intervenire per correggere situazioni inaccettabili ma che preferisce, per quieto vivere, lavarsene le mani.

Domanda

Giacomo Boschi 22/2/2012 - 18:53

La Camusso ha detto a Che Tempo Che Fa che già ora, con l'articolo 18, le imprese possono tranquillamente licenziare per motivi economici. Cosa si può rispondere a questa affermazione?

Ed è vero. L'articolo 18 richiede o giusta causa o giustificato motivo. I giustificati motivi oggettivi sono relativi a motivazioni economiche. Vedi mio intervento delle 11.23.

Ma il punto e' il reintegro, no?  Cioe' posso anche licenziare per ragioni economiche se c'e' il giustificato motivo oggettivo ma sono soggetto all'incertezza di una sentenza di reintegro tra X anni.  Questo rende incerto il costo del licenziamento.

sono tutte scuse

chemist 24/2/2012 - 12:55

Se l’azienda vuole DARE UN CALCIO NEL CULO A COSTO ZERO ai propri dipendenti allora effettivamente l’articolo 18 è un problema. Ed è un gran bene che lo sia.

Se l’azienda vuole ristrutturare seriamente, assumendosi le proprie responsabilità, lo può fare tranquillamente: offre un pacchetto ai dipendenti e si fa un accordo “tombale”.

C'è una cosa che non capisco. Se i lavoratori avversi al rischio sono contenti di essere protetti dal licenziamento e se l'impresa neutrale al rischio è contenta di fornire questa protezione quando non è credit constrained, perché c'è bisogno che la protezione dal licenziamento sia legislativa? L'imprenditore e il lavoratore non possono mettersi d'accordo da soli?

 

EDIT: scusate, ho visto solo ora che tizioc aveva già pubblicato un commetno simile al mio. Pertanto il mio potete anche eliminarlo.

Giorni fa i giornali riportavano gli indici dell'Ocse (strictness of employment protection) dai quali emerge che liberarsi di un dipendente è molto più facile per un imprenditore italiano di quanto non lo sia per un ungherese, un ceco o un polacco. Con un indice di flessibilità di 1,77 (per i lavoratori a tempo indeterminato) l'Italia è al di sotto della media mondiale (2,11) e che tuttavia l'Italia è in cima alla top ten (indice 4,88) solo quando si voglia procedere a licenziamenti collettivi.


Ma allora il problema è l'art 18 oppure i licenziamenti collettivi?

A me sembra verissimo, il problema è che si è riusciti ad introdurre questa flessibilità soltanto in maniera molto iniqua, facendola sopportare soltanto ad un ben determinato sottoinsieme dei lavoratori (leggi: CoCoCo, CoPro, IVA monocliente, ...), che infatti hanno meno tutele di praticamente tutti gli altri dipendenti in tutti gli altri paesi Ocse.

Proviamo a vedere a dove va l'indice per i TI in aziende con più di 50 dipendenti? O per i TI nel settore pubblico?

Trilussa

Francesco Forti 22/2/2012 - 21:12

Ok, ho capito.  Il solito indice che rappresenta una media ma tace sulla deviazione standard. Dovevo pensarci.

se guardi la tabella linkata e ordini per valori decrescenti la colonna del 1996, ovvero prima della Treu e dell'introduzione delle prime forme di flessibilità, siamo terzi dopo Turchia e Portogallo.
Se venisse calcolato l'indice di flessibilità solo per i TempInd. (o equivalenti esteri) al giorno d'oggi è probabile una ulteriore scalata alla classifica (gli altri probabilmente hanno riformato mentre noi con le varie sentenze della cassazione a favore die lavoratori abbiamo consolidato la posizion a favore dei reintegri).

Vedo ora che la tabella linkata prevede 4 voci.

Per l'Italia 2008:

1) regular employment  1.77

2) temporary employment 2.00

3) collective dismissals 4.88 (il valore massimo della categoria, stabile da anni)

4) overall 1.89

Sembrebbe quindi che per OECD il lavoro temporaneo sia piu' difficilmente licenziabile di quello regolare, contrariamente all'esperienza comune.

I temporanei non vengono MAI licenziati...a meno che non considerino un contratto spirato e non rinnovato un licenziamento (ma stricto sensu non lo è).

Domanda

andrea moro 22/2/2012 - 21:08

da quando Polonia, Ungheria e Repubblica Ceca sono diventati i nostri peer da imitare?

PS Il problema e' sia l'art. 18, sia i licenziamenti collettivi

L'articolo di repubblica è questo.  In base alla spiegazione di Alessandro bisognerebbe pesare l'elevata flessibilità dei precari con la rigidità del lav dip.

Steve sopra ha mostrato anche come vedere i dati a supporto.

Aggiungo un aneddoto raccontato l'altro giorno su ILI da un collega informatico (e per quanto ne sappia anche imprenditore): 

"questa grande banca che all'estero ha una propria societa' IT che realizza e gestisce tutto l'ambaradan che la concerne, si lamenta dell'eccessivo costo dell'infrastruttura IT, la voce maggiore di costo ...  e' data dai costi del personale. L'outsourcing non e' in discussione, la delocalizzazione (all'est) di attivita' come lo sviluppo appare improbabile.   

Io, quasi scherzando, l'ho buttata la:"scusate ma trasferite tutto in Italia. Ci sono le infrastrutture, ci sono le persone qualificate, c'e' l'attuale regolamentazione del lavoro in Italia che tramite la bolgia dei contratti vi permettera' di strutturare i costi del personale come meglio preferite.

Da li e' nata una fitta discussione sullo stato del mercato del lavoro in Italia. 

Oggi pomeriggio mi hanno chiamato i miei amici manager di multinazionale, sembra che grande banca abbia dato loro l'incarico di effettuare lo studio di fattibilita' circa la ricollocazione in Italia della loro società IT, prevedendo in un primo momento l'avvio delle funzioni di helpdesk di primo e secondo livello, successivamente l'hd di terzo e la parte di progettazione e sviluppo software (parliamo di quasi 450 posti di lavoro). "

Personalmente penso che il sistema italiano abbia altri svantaggi (l'inefficienza della giustizia, l'arretratrezza delle infrastrutture, l'eccessiva burocrazia, ...) che in realtà controbilanciano la flessibilità iniqua ottenuta dalla bolgia contrattuale, per cui molti potenziali investitori stranieri decideranno di non avvalersene in ogni caso.

ocio

ASTROLOGO 24/2/2012 - 01:48

Dal 2008 il principale indicatore dell'Ocse è questo (version 3) che produce un ranking differente.

 

L'obiettivo primario di questa proposta, rendere più certi e snelli i costi del licenziamento, lo capisco, ma proprio non riesco a vedere come questo sistema sia in grado di ridurre la dualità del lavoro: dove  sarebbero i disincentivi per l'esorbitante numero di contratti a tempo determinato che esistono oggi in Italia?

dell'esorbitante numero di contratti? Lavoratori, datori, hanno esigenze diverse, stipulano contratti diversi

La dualita' si puo' ridurre o rendendo tutti inamovibili oppure rendento nessuno inamobilie. Credo che gli autori del post abbiano in mente il secondo caso.

Gli incentivi per gli imprenditori che ricorrono al lavoro a tempo determinato sono da una parte il costo ( contributi sociali a metà, nessuna copertura per malattia, no ferie, no XIII, no tfr, no premi) e dall'altra la flessibilità di licenziamento derivante dalla possibilità di non rinnovare il contrato ad ogni scadenza. L'eventuale abolizione dell'articolo 18, riallineerebbe la flessibilità di licenziamento solo parzialmente perchè il licenziamento di un dipendente a tempo indeterminato continuerebbe comunque ad essere regolato dall'articolo 1 della legge 15 luglio 1966, n. 604 inerente " Norme sui licenziamenti individuali". L'articolo sancisce l'illegalità del licenziamento senza giusta causa o giustificato motivo illegalità però sanabile con la corresponsione al licenziato di una indennità, ma senza obbligo di reintegro . 

Dal punto di vista del costo del lavoro 100 € di imponibile fiscale per il lavoratore (e quindi a parità di netto) costano al datore di lavoro:

---per un lavoratore a tempo indeterminato 187,6 €

---per un co.co.co. 129,7 €

QUI lo sviluppo.

Pertanto il lavoro "precario" continuerà ad essere molto conveniente indipendentemente dall'articolo 18 la cui abolizione agevolerà in infima parte l'assunzione a t.i. dei giovani.

Art 18?

Francesco Forti 23/2/2012 - 13:06

L'eventuale abolizione dell'articolo 18, riallineerebbe la flessibilità di licenziamento solo parzialmente perchè...

Non credo.  Quella che stanno presentando e sarà pronta a fine marzo è una riforma complessiva. Quindi toccherà tutto: contratti, oneri sociali, ammortizzatori.  Non dobbiamo quindi ragionare come se si toccasse solo art 18 lasciando in vita altre leggi.

Il disincentivo sta nell'eliminare tutta quella serie di contrattualizzazioni che nascondono dietro ad un velo di precarietà un posto di lavoro fisso.

Si tratterà di usare finalmente il giusto contratto per le giuste condizioni. Ho un progetto di ricerca? Assumo ricercatori a progetto. Ho bisogno del ragazzo delle fotocopie? Assumo a tempo indeterminato un ragazzo per le fotocopie. Un domani mi comprerò lo scanner e le fotocopie non mi servono più? Licenzierò il ragazzo delle fotocopie. Non ne assumerò 5 in 10 anni, non dovrò spostare il ragazzo delle fotocopie in contabilità anche se non sa una cippa di partita doppia, non assumerò un ingeniere per fare fotocopie solo perché so già che non potrò licenziarlo e dovrò spostarlo altrove.

E' proprio la possibilità di "licenziare il ragazzo delle fotocopie" che non passa perchè giudicata una sconfitta ideologica da una parte del Sindacato e della sinistra. Un riequilibrio che diminuisca  le convenienze mostrate da Lanfranconi contraddice il motivo per cui furono introdotte: proprio per non toccare le tutele degli altri e abbassare il costo del lavoro; due piccioni per le chiacchiere ideologiche di ognuno sulla fava  di chi veniva "precarizzato" ma che, è bene ricordare, fino all'esplodere della crisi 2009,  non suscitava molte proteste, anzi, giovani, studenti, donne, accedevano al lavoro "fuori dai canali presidiati" e andava bene "a tutti"...

giovani, studenti, donne, accedevano al lavoro "fuori dai canali presidiati" e andava bene "a tutti"...

Mi spiace, ma non sono d'accordo. Questo può valere se sulla questione hai una visione piuttosto ristretta del paese, ma non vale in generale, sia geograficamente che settorialmente. Nella conversazione su ILI (e simii altri forum) il problema della dualità è centrale da ben prima del 2009, insieme  a quello altrettanto grave per il settore informatico del caporalaggio (mai sentito parlare di body rental?).

Mi sono solo limiato a ricordare che finchè la crisi non ha iniziato a morsicare, purtroppo molto concretamente nei polpacci dei precari, la questione del mercato del lavoro  parallelo e precario (dagli interinali ai co.co.co fino agli stagionali immigrati...) era molto meno dibattuta e sicuramente non al centro dell'azione politica. Uno dei motivi era che fra il 30 e il 60 per cento veniva poi assunto a TI, il mercato tirava e immigrati e la piccola quota di co.co.co a colletto bianco non rappresentavano un problema sociale per nessun (oltre a  loro, ovviamente).

Il caporalaggio nel settore informatico, che mi guardo bene dal sottovalutare, riguarda una infinitesima parte degli immigrati nella filiera agroalimentare a TD (e purtroppo anche a TI in cui tutti fingono di non vedere i sottoinquadramenti e tutto il resto...) e, ribadisco, rimangono fuori da tutti i canali presidiati ufficialmente da associazioni sindacali e datoriali.

La dualità del sistema Italia è più complessa della rappresentazione che se ne fa (anche su NfA) e coinvolge soggetti e assetti istituzionali e "para-istituzionali" per come si sono sviluppati negli ultimi cinquant'anni, diversamente fra nord, centro e sud, fra settori manifatturieri, servizi e PA, ecc. ecc.

Il caporalaggio nel settore informatico, che mi guardo bene dal sottovalutare, riguarda una infinitesima parte degli immigrati nella filiera agroalimentare

Guarda, io non so dove vivi ed in che settore lavori, ma il problema del caporalaggio nell'informatica italiana (ed in generale nel settore tecnologico o comunque nei servizi) è da anni (direi più di 10 a questo punto) talmente più grande del problema del caporalaggio nell'agricoltura sotto ogni punto di vista (impatto economico, numero di persone coinvolte, impatto sociale).

Io direi che non se n'è mai parlato troppo proprio perché le vittime erano e sono perlopiù italiani, giovani, laureati e professionalmente capaci ...

caporalaggi

R. Calzolari 23/2/2012 - 15:14

Non credo si stia parlando della stessa cosa (caporalaggio informatico/caporalaggio nell'agroalimentare) e se la tua quantificazione del problema si allarga al "generale nel settore tecnologico o comunque nei servizi"  ho paura che si allarghi un po' troppo (ai fini della precarietà/sfruttamento occupazionale). Rimangono le due questioni:

1. necessità della riduzione o modifica delle forme contrattuali più fragili e scoperte sapendo che la coperta è stretta e occorrerà "scoprire" qualche piede a TI..;

2. necessità, per realizzare il punto 1. di modificare l'assetto delle competenze di istituzioni, associazioni di rappresentanza e privati in materia e, in buona sostanza dell'attuale modello di welfare.

Sulle motivazioni, un tantinelle sarcastiche, del perchè si sia parlato poco degli italiani, giovani, laureati, ecc. dimentichi: non iscritte/rappresentate da nessuno... ;-)

Non credo si stia parlando della stessa cosa (caporalaggio informatico/caporalaggio nell'agroalimentare

No, il caporalaggio nell'agricoltura ha un impatto infinitesimale per il paese, si tratta perlopiù di immigrati stranieri (al max qualche centinaio di migliaia) a bassissimo capitale umano (e costati comunque 0 EUR al sistema paese) che vengono pagati meno di un eventuale minimo salariale comunque bassissimo. Il caporalaggio nell'informatica coinvolge invece una platea ben maggiore (se ci allarghiamo ai servizi, milioni di persone), spesso ad altissimo capitale umano (e costati al sistema paese l'ira di Dio), che vengono pagati (forse) l'80% in meno di quanto prendono in paesi a pari PIL pro capite dell'Unione Europea, e che conseguentemente o se ne vanno, o se rimangono saranno molto meno produttivi dei loro competitor europei.

Si parlava prima di SAP. E' consuetudine  piuttosto diffusa che il programmatore e l'analista SAP, nelle grandi e medie aziende, sia un professionista Free-lance contrattualizzato da una media azienda di consulenza informatica.

Il motivo è presto detto, un free lance difficilmente riesce a lavorare per aziende così grandi perché queste chiedono garanzie patrimoniali e continuità di servizio nel tempo.

Queste aziende di consulenze aprono quindi un mercato in cui i free lance non potevano entrare assumendosi il rischio di penali da 5 a 6 zeri, facendo attenzione di avere i ruoli sempre ben coperti a causa del naturale ricambio. Il vantaggio sono consulenze da favola e una flessibilità molto elevata, no clienti no consulenti.

Questo non mi pare un sistema disdicevole, soprattutto con i numeri che ci sono nel settore SAP.

Altra cosa sono i body rental, anche se a volte pure queste sono oppurtunità (p.e. con un sistema del genere venni assunto a tempo indeterminato in una multinazionale), a prezzo di stipendi da fame, l'incertezza di contratti che durano mesi o al più un anno, malattia e ferie a piacere del committente.

Il fattore discriminante sono i soldi, la sicurezza del lavoro e le condizioni generali in cui devi operare.

Queste aziende di consulenze aprono quindi un mercato in cui i free lance non potevano entrare assumendosi il rischio di penali da 5 a 6 zeri

Ti offendi che ti dico che sono stupidaggini? Qui nel RU, io conosco consulenti SAP che si vendono a £1000 al giorno. Pagano il 4%-5% a chi gli trova il lavoro, ed il resto se lo intascano loro (pagandoci le tasse). Vengono assunti dalle multinazionali che trovi su Fortune 500. Direttamente. Esperienza familiare, mia moglie, appena sbarcata nel RU, trovò tramite un'agenzia un incarico da £400 al giorno (ovviamente per una multinazionale), ed il tipo per cui l'avevano trovata (che pagava in totale il 20% all'agenzia di head hunting e a quella di consulenza che agivano come intermediari) non faceva altro che ripeterle che era la consulente più a buon mercato che avesse. Mia moglie era contenta finché non sbarcò una sua amica, e trovò £450/die fuori Londra. A parte gli aneddoti, le cifre sono quelle (da £350 a £1500 al giorno), nel RU i consulenti pagano agli intermediari tra il 2% ed il 25% degli importi contrattuali.

Sai cosa succede nella Repubblica Italiana? Le multinazionali pagano bene o male come nel Regno Unito (tant'è vero che se si affidano ad agenzie internazionali, queste fanno ricerche paneuropee, ed offrono tariffe soltanto leggermente più basse di quelle britanniche, ho diversi amici e conoscenti non italiani che sono venuti a lavorare sia su SAP che su Oracle che su altro per contratti di qualche mese nella RI), ma gli intermediari si mettono in saccoccia tra il 50% ed il 90%.

Sì, non hai letto male. Ecco che a Milano un contratto da 250 Euro al giorno diventa improvvisamente un miraggio, ma al committente il consulente costa lo stesso a Londra come a Milano, o giù di là.

Il sistema è assolutamente disdicevole, tant'è vero che chi ha un minimo di professionalità se ne scappa il prima possibile.

 

P.S.: ora se ci sei dentro, non mi dirai che non sai come funziona? Che tante BR e  altri intermediari simili spuntano quel tipo di crema perché spesso sono gestite da moglie, mariti, cugini, parenti ed amici dei dirigenti delle multinazionali che "gli" ("si" sarebbe più appropriato) ordinano le risorse umane (né più né meno di come "si" ordinano tanta altra roba, pagando latte scremato per latte intero e pappandosi la crema), e che in realtà gli azionisti di quelle multinazionali sono tarlupinati almeno tanto quanto i lavoratori ...

La mia esperienza è quanto ti dico, non ho avuto la fortuna di lavorare per molte multinazionali. In una il controllo dei costi e del budgeting era condotto a livello maniacale nei piccoli contratti, ad ogni modo per politica non prendevano free lancer. Dopo esser passati a SAP non avevano di fatto un ITC, tutto affidato fuori.

SAP in Italia sembra un casino, ci sono molti consulenti che procedono a suon di procedure Z salvo poi accorgersi che i loro sistemi non sono manutenibili e ogni aggiornamento è fuori discussione. Le aziende visto l'enormità che costa SAP inizialmente si rivolgono a consulenti a più buon mercato. Dopo aver dilapidato soldi su soldi si decidono a lasciar stare e si rivolgono alle aziende più quotate, le quali fatturano cmq meno di 1000 € al giorno per consulente. E le cose cominciano a girare. Ai freelance arriva circa la metà. La cosa stupefancente è che in un progetto di implementazione SAP non  riescono mai a stare nei tempi e nelle cifre stabilite, non esagero se penso che ci sono aziende che ne escono stremate.

Io lavoro ad un terzo di quella somma, ma sono un mero programmatroto Java/Ror.

SAP in Italia sembra un casino, ci sono molti consulenti che procedono a suon di procedure Z salvo poi accorgersi che i loro sistemi non sono manutenibili e ogni aggiornamento è fuori discussione.

E' un problema classico dei mercati in cui l'acquirente non sa cosa compra, ed il venditore riesce a rifilare patacche assurde. Quando dei conoscenti mi chiedono consigli per implementare SAP gli dico sempre che per prima cosa devono procurarsi un capoprogetto interno esperto. Costa, ma molto meno delle cazzate che risparmia.

Amen!

Alessandro Riolo 23/2/2012 - 17:25

 Quando dei conoscenti mi chiedono consigli per implementare SAP gli dico sempre che per prima cosa devono procurarsi un capoprogetto interno esperto. Costa, ma molto meno delle cazzate che risparmia.

Amen. Mia moglie fa quel lavoro, risparmia ai suoi datori di lavoro milioni.

Io lavoro ad un terzo di quella somma, ma sono un mero programmatroto Java/Ror.

Per dare una base quantitativa al nostro discorso, questi sono i dati sulle offerte su SAP a Londra. Vedrai che la mediana è bene o male piatta sulle £450 al giorno dal Settembre 2005. Le offerte pubbliche di oltre £600 sono solo il 10%, ma in realtà sono di più perché per cifre elevate generalmente si tratta confidenzialmente (nel 50% delle offerte su SAP non ci sono le proposte economiche). La misura oraria a £20 è un'aberrazione dovuta al basso numero di offerte catturate (6).


Su Java ci sono il quadruplo di offerte, e c'è più tendenza a pubblicare la proposta economica (75% dei casi), e siamo anche là sui £450 giornalieri (era £500 nel 2010).

 

Il mercato su Ruby è 1/3 di quello SAP, c'è la stessa trasparenza che su Java, ma offrono meno, intorno ai £375 (nota un 10% delle proposte oltre quota £500).

 

Il mercato su .Net è cinque volte quello SAP, stessa trasparenza che su Java, offerte medie sui livelli di Ruby (£375).

 

Per finire un bello sguardo generale. Una buona parte di queste offerte sono per lavori presso multinazionali, attraverso agenzie a cui andrà max 25% (di solito il 20% al primo contratto con uno specifico cliente, poi si va a scendere, la media sarà 10%-15%), quasi sempre a spese del committente.

Beh, le tariffe vanno anche pesate con il costo della vita. 250 € a Milano è una miseria, in periferia ci campi degnamente.

Il mercato degli sviluppatori sta vivendo un cambiamento quasi epocale. Cercando lavoro per programmatori (senza specificare il linguaggio) la stramaggioranza degli annunci sono relativi a factotum php. Devono sapere html 4, 5, css ogni versione, due rdbms, usare photoshop, sistemista linux, opzionale sapere PHP.

.NET poca roba (soprattutto asp), Java qualcosina, Ruby non si vede ancora, C / C++ spariti. Il paradigma web sta sfondando. 

Ovviamente in Italia non sai mai cosa offrono se non ti chiamano, però il fatto che alcuni di questi lavori sono presentati come "stage" formativi con il solo rimborso spese... non credono offrano gran ché.

Odio profondamente questa cialtroneria...

Parlo in prima persona, faccio il consulente informatico. Ho vissuto 7 anni a Milano, 4 a Dusseldorf e da gennaio sono a Londra.

Posso confermare anche per mia esperienza diretta che i prezzi sono quelli, a parte in finanza dove si parte dai 600 pounds al giorno e si arriva ai 1000 (sempre per programmatori Java).
La vita a Londra complessivamente non e' piu' cara di Milano. Case e trasporti costano di piu' ma paghi un filo meno tasse e la vita in generale (vestiti cibo servizi) costa abbastanza di meno. In Germania costava molto di meno ma le tasse sono piu' alte che in Italia e devi pagare la sanita' privata se sei professionista.

Da programmatore (il meno pagato dei consulenti SAP) a Milano viaggiavo sui 350, e altri consulenti eran sui 500. In Belgio prendevo un 200 in piu', mentre per lavori a Roma o dintorni sentivo sempre offerte ridicole da 200 in giu.

Insomma, il mercato italiano e' povero, ma non direi che si fa la fame.Anche gli amici che fanno i dipendenti la prendono sui 40k/anno: ridicolo per il settore, ma non tanto da pianger miseria.

Da programmatore (il meno pagato dei consulenti SAP) a Milano viaggiavo sui 350, e altri consulenti eran sui 500

La Repubblica Italiana non è Milano (e quando ho citato Milano, pensavo a consulenze ICT in generale, non solo SAP).


per lavori a Roma o dintorni sentivo sempre offerte ridicole da 200 in giu


CVD.

La Repubblica Italiana non è Milano

Fammi puntualizzare anche un'altra cosa: la RI è un paese ben più industrializzato del RU, ed a parità di tante altre misure tra i due paesi, io mi sarei aspettato più richiesta su SAP nella RI che nel RU. Ci saranno tanti motivi per cui non è così, ma devo confessarti che molti mi sembrano disdicevoli.

Ecco che a Milano un contratto da 250 Euro al giorno diventa improvvisamente un miraggio, ma al committente il consulente costa lo stesso a Londra come a Milano, o giù di là.

Fuori Milano forse, ma almeno li no. A naso pagano sempre un 30-40% in meno che nel resto d'europa.

Tornando a bomba, che c'entra l' industrializzazione? Qui c'e' un po' meno industria ma ci sono un sacco di banche, utilities,assicurazioni, catene commerciali, aziende petrolifere,...

Tutte grosse e con SAP / Oracle o simili.

Boots e Ryman avran quasi certamente uno dei due, le farmacie o cartolerie italiane e' tanto se hanno un pc.

Soprattutto, qui l'economia cresce un po', e quindi il mercato si allarga molto piu in fretta che in Italia.

Poi come ben sai c'e' un sacco di gente che pur di stare in Italia lavorerebbe (semi)gratis, tipo gli elettronici in ST, assunti sui 20k€/anno e valutati sui 200k$/anno in US.E questi deprimono il mercato, anche se alla fine il problema e' il solito: gli skill sono relativamente abbondanti rispetto alla richiesta.

Sì, Milano la citavo io, ma facendolo non intendevo su SAP (anche perché non avrei avuto idea delle medie SAP su Milano). Sull'industrializzazione mia moglie ha sempre lavorato per multinazionali o conglomerate industriali, per cui magari è una mia forma mentis, quando penso a software SAP penso a questo genere di committenza.

Io forse sono l'unico ingegnere siciliano che a ST non ha mai nemmeno mandato il CV :))

BTW, di un'altra grossa (ex?) realtà ICT siciliana ho sentito dire qualcosa in più, Italtel (hearsay da più fonti, mai lavorato direttamente per loro), ed all'epoca (anni '90) la mia impressione da questi racconti era che uno dei motivi per cui mentre i loro concorrenti (Nokia, Ericsson, Alcatel) diventavano colossi e producevano oceani di utili, loro riuscivano nell'impresa di generare perdite anche abbastanza pesanti (che in quella congiunzione astrale era francamente poco meno che stupefacente), erano appunto le leggi a protezione del posto di lavoro anziché del lavoratore. Ho incontrato molti tecnici Italtel che erano certamente alla pari dei loro colleghi altrove nel globo terracqueo, che mi raccontavano che avevano centinaia, se non migliaia, di colleghi con la quinta elementare, o meno, che erano stati assunti (con un approccio clientelare) per fare telefoni in bachelite o cose di quel livello, e che non potendosi licenziare, non si riusciva a riconvertire (questo mentre Palermo scoppiava di giovani ingegneri che si sarebbero venduti per 4 copechi). Ora non so quanta verità ci fosse, e quanto la conseguente analisi fosse effettivamente fondata, ma mi pare abbastanza verisimile.

In un altro paese, con un altro sistema paese (magari con ammortizzatori sociali e senza i TI iperprotetti), l'Italtel sarebbe magari potuta diventare un colosso della TLC.

Mah

Claudio Brogliato 24/2/2012 - 00:03

Considera che a Londra hanno sede un sacco di multinazionali, poco importa se gli impianti sono all'estero. Implementare SAP è una richiesta che parte dai massimi livelli, il progetto si basa dove ci sono i cervelli.

L'Italia è un paese più frammentato, tante PMI che non hanno le dimensioni da poter "sopportare" SAP.

 

P.s.

Volevo scrivere supportare, ma non so perché SAP si apprezza fino al secondo/terzo livello sotto il CEO. Da là in poi si sopporta, ai livelli più bassi si odia :-D.

dipende

marcello urbani 24/2/2012 - 02:35

la mia decennale esperienza è che dopo il tempo di assestamento (tipicamente circa 2 anni) lo apprezzano anche i quadri e gli impiegati di medio livello. Solo i controller lo amano davvero :)

Però chiuderei la parentesi.

E' vero che in teoria esistono 46 tipi di contratto in Italia ma le imprese ne utilizzano in pratica solo 4: il tempo indeterminato, il dipendente a tempo determinato, il cococo a progetto e  la finta partita IVA. Di modi per aggirare il tempo indeterminato ne esistono infiniti, potenzialemnte anche la nuova norma di Monti che permette di aprire agli under 35 una società con 1 euro. Il problema è che finchè il costo del licenziamento per un contratto indeterminato è così più alto, l'impresa ha sempre un vantaggio a fare questi contratti. E se metti un limite ad uno (per esempio divieto di rinnovo di contratti determinati o progetti per i cococo) le imprese passano ad altro tipo di contratto temporaneo o finta partita IVA come nei vasi comunicanti. Non basta neanche uguagliare aliquote contributive (che già è difficile per come protestano i veri lavoratori autonomi) per annullare i vantaggi di un qualunque contratto temporaneo finchè il costo di licenziamento rimane così alto per il tempo indeterminato. Per il resto però il contratto indeterinato conviene all'impresa che non deve trovare trucchi per assumere a tempo deterinato e non rischia che il lavoratore a tempo determinato vada dal giudice.

L'idea è quindi di rendere il costo del licenziamento più certo e quindi minore per l'impresa, nell'assunzione che la maggior parte dei lavoratori accetterebbe l'indennità subito e solo quelli che pensano di essere stati discriminati si arrischiano in un lungo contenzioso. Se si riuscisse anche a sostituire la reintegra (anche se in equilibrio il lavoratore ne ususfruisce raramente) sarebbe ancor meglio, ma politicamente mi pare difficile e poi bisognerebbe compensarla in denaro, a quel punto il costo dell'indennità di licenziamento per alcune imprese  sarebbe troppo alto. In questo caso si potrebbe pensare che, per agevolare questa scelta, lo Stato (o le regioni oggi per competenza) si accolino le spese di riqualificazione del lavoratore. La regione Lombardia aveva pensato una cosa simile, ma se l'è rimangiata.

 

lo Stato (o le regioni oggi per competenza) si accolino le spese di riqualificazione del lavoratore

Chiedo scusa ma, abbiamo una qualche idea di come funge il cosiddetto sistema formativo al quale si appoggiano Regioni come la Lombardia...?

A parte le solite mega aziende/gruppi in cui il problema non si pone chè ci pensano da sole e con i soldi "zerotrenta" (dei loro lavoratori) e qualche rara struttura di formazione professionale seria (di vecchia tradizione e legata, non a caso, all'ingresso in quei grandi gruppi), tutto il resto è meglio non toccarlo.

Dai corsi per estetiste  e parrucchieri per i disoccupati a quelli  "antistress" per quelli in mobilità. Il tutto per foraggiare (tutti tengono famiglia) qualche migliaio di persone del circuito della formazione.

Non a caso, in tutte le opzioni di modifica dell'impianto Mercato del Lavoro si scommette sulla leva della formazione per sostenere gli esodati, i licenziati, i licenziabili, gli apprendisti in entrata, ecc. ma nessuno spiega chi e come dovrebbe fungere visto che non c'è repertorio nazionale delle professioni in comune,  che esistono 150 CCNL con inquadramenti/declaratorie/profili diversi (e che rinviano alla contrattazione aziendale).

Oggi, nel Belpaese nessuno (oltre allo stesso datore di lavoro) può certificare un percorso formativo professionale e gli unici abilitati a scrivere di professionalità e inquadramento sono le parti sociali nei CCNL. In ogni Regione invece si inventano repertori, curricula formativi o "modelli di apprendimento" per i contenuti trasversali. Robe che se provi a spiegarlo ad un francese, un inglese, ecc. c'è da ridere.

 

Nel costo del lavoro t.i. vs t.d. la differente contribuzione pesa per il 14% ma ad essa si aggiungono:

accantonamenti tfr : 8%

tredicesima: 8,3%

ferie pagate : 8,3%

malattia pagata: 2%

per un totale di circa il 45%

 

Non ho invece ancora capito quanto pesi la "difficoltà di licenziamento" distribuita su tutti gli occupati. Si sa che i ricorsi per articolo 18 sono circa 6000 anno non si sa quanti licenziamenti individuali siano risolti in via amichevole. Poichè  i lavoratori coperti da articolo 18   sono circa 7,8 milioni, ipotizzando una indennità pari a due anni di stipendio (una esagerazione), perchè il costo dei licenziamenti individuali incida del 10'% sul costo totale del lavoro il numero dei licenziamenti indennizzati  dovrebbe essere oltre 660 mila.(8,5%)

( con M costo annuo, M/1,7 , numero licenziati indennizzati ---> n*M*2/1,7 =  7,8*M*0,1)

Mi sembrano tanti (ci sono anche i collettivi) e ciò nonostante incidono meno di un quarto della differenza di costo t.i. / t.d..  Considerando un'impresa di 16 addetti il costo di un licenziamento indennizzato senza causa / anno  inciderebbe sul costo totale del lavoro per il 7,35% e anche con causa,che durasse 5 anni e in cui il d.d.l. soccombesse, l'incidenza  sul costo totale del lavoro sarebbe minore del 23%.

Mi sembra pertanto che il lavoro a t.d. sia preferito a quello a t.i. non tanto per i costi dei licenziamenti quanto per il suo costo per il d.d.l a parità di netto mensile al lavoratore.

 

L'idea è quindi di rendere il costo del licenziamento più certo e quindi minore per l'impresa, 

Condivido buona parte della vostra analisi, è ben scritta e vale la lettura, ma purtroppo, come già osservato, non ne condivido le conclusioni, perché le trovo troppo blande e conservative.

Quel genere di soluzioni potevano, non dico andare bene, ma almeno aiutare a mitigare la decadenza del sistema paese 20-25 anni fa, ma oggi non sono chiaramente sufficienti nemmeno per quello.

Nel mondo reale, per competere globalmente con successo, bisogna giocare in maniera offensiva e rimanere sempre e costantemente all'avanguardia. Una soluzione che vi faccia distaccare, o vi faccia superare, meno rapidamente, avrebbe potuto aiutare almeno 1 generazione se adottata un quarto di secolo fa, ma oggi non vedo che tipo di vantaggi potrebbe portare.

Vere e profonde riforme strutturali sono necessarie ed oramai improrogabili.

Gentile Sig. Brogliato, se è un'azienda minimamente seria, avrà un minimo di programmazione ed il ragazzo delle fotocopie farà un corso di aggiornamento per usare lo scanner o per essere riposizionato in altra mansione.

Può darsi che nel frattempo qualche altro dipendente sia andato in pensione, sia stato spostato ad altra mansione superiore, ecc.

Nel frattempo, forse, nel ragazzo delle fotocopie sarà cresciuta una fidelizzazione nei confronti dell'azienda per la qual lavora che, per la medesima, può rappresentare un valore.

Perchè si pensa solo e sempre alla possibilità di licenziare facilmente?

Perchè si pensa solo e sempre alla possibilità di licenziare facilmente?

C'è chi lo fa (ma ci sono anche quelli che si divertono in modi peggiori...) ma credo che la sostanza sia, da un lato, che la nostra cultura imprenditoriale più diffusa (sicuramente in quei due-tre milioni di datori di lavoro in più - che abbiamo - degli altri Paesi UE)  è a dir poco arcaica o se preferisce, un po'  "grezza" e, dall'altro lato, il sistema di rapresentanza e istituzionale è  coerente con quella mentalità. Troppi nostri datori di lavoro hanno atteggiamenti paternalistici verso i dipendenti e siccome sanno che "il sistema" prevede strettoie legali e burocratiche in mano ad associazioni ed avvocati, si comportano di conseguenza.

Il datore di lavoro che descrive lei esiste ma è una minoranza (e comunque, solo nella grande industria) e tutto il resto del mercato del lavoro è semplicemente un mix di pastoie legali e burocratiche e di interessi a protezione (legittima) dei vari gruppi in gioco.

Personalmente credo che l'opportunità che si presenta al Paese oggi sia enorme, specialmente dal punto di vista culturale (per crescere e allontanarci un po' dalle nostre piccinerie provinciali) ma i motivi per remare contro sono altrettanti...

 

Perchè si pensa solo e sempre alla possibilità di licenziare facilmente?

perchè questo è il paese del "Cummannari è megghiu ri futtiri" ed un articolo 18 tra le palle di chi comanda è come un coito imterrotto per chi fotte.

Perché non è sempre il ragazzo delle fotocopie è un fenomeno, perché spesso quando qualcuno va in pensione non lo si sostituisce perché da tempo l'azienda era in superorganico.

Non deve nemmeno passare il messaggio che l'imprenditore abbia foga di licenziare, non a caso confindustria si è detta contraria al passaggio dalla Cigs al sussidio di disoccupazione.

Il problema è che oggi abbiamo una normativa del lavoro decisamente positivistica, in cui le aziende possono solo crescere, al più rimanere ferme mentre la realtà è ben diversa. E questo non voler prendere atto della realtà ha un costo che poi viene comunque girato alla collettività.

Art. 18

marco esposito 23/2/2012 - 19:58

Chissà perchè sono convinto che l'art.18 sia la classica pagliuzza nell'occhio, e i sindacati fan casino (Camusso fa casino) perchè non contano più un piffero fra i lavoratori.

 

Per questo non partecipo all'interessante dibattito su UK vs Italy (di cui mi ero occupato con un post sulle società), perchè in gioco c'è di tutto , non solo l'art.18, scemi i sindacati a non capirlo. Non per niente Marchionne ha sempre parlato di "relazioni industriali" e mai di art. 18.

 

Sui numeri: la CGIA di Mestre ha calcolato in 156.000 le aziende che ricadono sotto l'articolo 18, mentre le controversie nel 2006 sono state circa 9.000. Ovvero circa il 6%. Non male.

Anche io ho lo stesso "sospetto".

 

Qualcuno nei commenti sopra tirava in ballo anche gli avvocati.

 

In fono se le relazioni tra lavoratori e datori di lavoro fossero più snelle, trasparenti ed eque, basterebbero sindacati più snelli per gestire i casi realmente problematici ingiusti e discriminatori.

 

Moltissima gente dovrebbe trovarsi da lavorare, dopo anni, un bel problema (per loro).

Non per niente Marchionne ha sempre parlato di "relazioni industriali" e mai di art. 18.

Il Sig. Marchionne risponde così ad una domanda sull'art. 18 sul CdS di oggi:

Tra queste spicca la riforma del mercato del lavoro. Che cosa pensa dell'articolo 18? 
«Che ce l'ha solo l'Italia. Meglio assicurare le stesse tutele ai lavoratori in uscita in modi diversi, analoghi a quelli in uso negli altri Paesi. Diversamente, le imprese estere non capiscono e non vengono qui a investire».

che senso ha % di vertenze su numero di aziende. Forse una in media una vertenza ogni 17,3 aziende. Poichè i dipendenti di dette aziende sono circa 7,8 milioni una vertenza ogni 867 dipendenti.

 

quanto al falso scopo ben più interessante sarebbe l'eliminazione della C.I.G. straordinaria per le aziende decotte. Ho sentito o letto da qualche parte che ne esiste una i cui lavoratori sono in cig da 14 anni. Ma contro questo anche Confindustria alza le barricate: anche l'azienda decotta ha un CDA e un CEO che non lavorano gratis. 

Art. 18

marco esposito 24/2/2012 - 09:43

Ha senso la percentuale, ha senso. Fai una piccola riunione fra imprenditori di PMI con >15 dipendenti e scopri che almeno uno ha avuto una causa ex art. 18.

 

E' stato letteralmente spennato dall'avvocato (che come sentono "azienda" vedono un limone che cammina), poi la causa si protrae e tu vivi nell'incertezza, poi si cerca magari una mediazione, e sono altri soldi, perchè è una contrattazione quella che si fa.

Senti queste storie e pensi "ma chi me lo fa fare?". Ora se queste storie si sentissero ogni morte di papa (tipo la nevicata a Roma) uno può anche pensare "vabbè, ma sarà un caso", poi le senti spesso e ritorni al punto 1 .

 

Dividere per il numero di lavoratori, invece, è poco interessante, chi si sente colpito dalla vicenda è l'imprenditore e il dipendente (che se è stato licenziato un motivo ci sarà).

 

Sulla CIG straordinaria e in deroga concordo, difatti sento che la Fornero vorrebbe cambiare anche quella. Difficile, come fai notare anche in Confindustria c'è a chi conviene.

e il dipendente (che se è stato licenziato un motivo ci sarà).

a parte che "piccola riunione" può dire tutto e niente (20? 15? 44 in fila per sei col resto di due?), il concetto di "un motivo ci sarà" ha interessanti applicazioni e generalizzazioni, tipo

 

-se l'hanno violentata un motivo ci sarà (un pò zoccola, portava la minigonna...)

-se le BR/la mafia/la camorra/whatever gli hanno sparato un motivo ci sarà...

ecc. ecc, ecc,

 

E' stato letteralmente spennato dall'avvocato (che come sentono "azienda" vedono un limone che cammina)

ci sarebbe la nota soluzione Shakespeare...

 

comunque, più dei tremila euro per lo sfratto a un inquilino moroso? Non è che forse il licenziamento era effettivamente in violazione di legge? O che l'imprenditore non si è fatto fare prima un preventivo? 

Non siamo in molti a riflettere sui "collaterali" dell'art.18 che, appunto, sono il vero sugo della vicenda "mercato del lavoro": quali relazioni industriali, per quali sindacati (anche datoriali...), con quali servizi di welfare (chi gestisce gli strumenti..) per i prossimi anni.

La stessa proposta di Leonardi&Pica gira intorno al problema come se le soluzioni "tecniche" e "organizzative" non avessero anche conseguenze politiche e sociali.

E' l'unica cosa che mi lascia perplesso di NfA e delle teste incredibili che vi scrivono e che aiutano la gente come me a capire problemi e soluzioni possibili.

secondo te costituisce giusta causa o giustificato motivo per il suo licenziamento il fatto che il magazziniere se la spassi con la moglie, consenziente e felice, del sciur Brambilla?

Secondo te cosa pensa el sciur Brambilla medio della mia Brianza?

 

questo è proprio il caso in cui l'avvocato ti spenna come un limone e ti spreme come un pollo. A meno che il magazziniere si impegni in focosi amplessi con la signora Brambilla durante l'orario di lavoro e trascurando le sue mansioni, NON è giustificato motivo, e allora devi coprirlo con qualche altra motivazione. Poi magari esce fuori che tre mesi prima al magazziniere avevi dato una gratifica per il lavoro svolto, per cui licenziarlo per scarsa produttività non regge...

soluzione? mai dare gratifiche :)

scherzi a parte, da poco esperto nella materia e senza aver letto tutti i commenti, dico la mia.

E' chiaro che così come è il sistema non va e va modificato. Contratto unico a T. I. con garanzie progressive (più aumenta l'età lavorativa più l'azienda deve sostenere costi maggiori se ti licenzia, ma può cmqe farlo). La paga oraria all'inizio deve aumentare rapidamente per far si che il 30enne guadagni di più del 50enne compensando così la sua più facile licenziabilità. abolizione di cig straordinaria sostituita da indennità di disoccupazione. Dovrebbe esser più o meno la proposta Ichino, ma come ho detto non sono esperto e mi scuso in anticipo se non è così.

Vorrei chiudere con una commento sulla strategia del governo. Con le liberalizzazioni s'è mostrato soft, sia nel decreto presentato e sia nell'iter parlamentare. Non ho sentito nessun ministro dire che si preseguiva anche senza i partiti in qust'ambito. Grave errore, che presta il fianco a critiche sulla riforma del lavoro. Mi sbaglierò, ma la presentazione di una riforma degli ammortizzatodi sociali per il 2018, cioè sine die, è anche frutto di quest'errore.

Io conosco almeno due casi in cui non fare un cazzo non costituito giustificato motivo.

E dico in senso letterale: uno dei due l' ho scoperto chiedendo:

"Come mai X non accende mai il PC?"

E no, il signor X non era sommerso da scartoffie o telefonate, semplicemente non faceva un cazzo.Almeno i due giorni che ho passato alla scrivania in parte.

Tornando alla tua domanda, immagino che per la legge non lo sia. E credo sia una legge stupida, visto che una cosa del genere palesemente inquina i rapporti in azienda.

Sono d'accordo sul proteggere le discriminazioni contro cio che uno è (razza, religione, orientamento sessuale,...), non contro i suoi comportamenti.

Sono d'accordo sul proteggere le discriminazioni contro cio che uno è (razza, religione, orientamento sessuale,...), non contro i suoi comportamenti.

aggiungerei orientamento politico, sindacale

quanto ai comportamenti sanzioneresti uno che da solo su venti aderisce ad uno sciopero regolarmente proclamato?

 

ottima la tua considerazione circa l'inquinamento dei rapporti.

 

aggiungerei orientamento politico, sindacale

quanto ai comportamenti sanzioneresti uno che da solo su venti aderisce ad uno sciopero regolarmente proclamato?

Lo scontro (dietro al tavolo ufficiale, sul quale è caduto come un macigno la sentenza di reintegra di ieri) porta proprio lì:

FIOM e CGIL non sono disponibili a firmare contratti (come Pomigliano, ecc. "modello Marchionne") in cui si impegni il lavoratore a non "chiamarsi fuori" dall'accordo sottoscritto con azioni di sciopero che la sua Organizzazione volesse proclamare (anche se ha firmato). Che è poi il motivo per cui FIAT cerca di evitare di ri-assumere lavoratori che - nell'azienda governata dall'accordo precedente - fossero iscritti FIOM.

Niente a chè vedere con la possibilità di sanzionare il lavorastore che partecipa ad uno sciopero legittimamente proclamato, ovvero, non in moratoria contrattuale.

Il fatto è che se:

-  in UK l'azienda decide quale sindacato può entrare;

-  in Francia ti iscrivi solo "all'esterno" (come al WWF in Italia) e contratti in azienda (in pratica) alle condizioni di Marchionne;

-  in Germania c'è solo un Sindacato possibile e molto ben regimentato in termini di diritti e doveri (dallo sciopero alle tutele individuali);

- in tutta l' area "ex-socialista" il diritto del lavoro è stata scritto da "svizzeri dell'ILO più vicini alla AFL.CO che alla CISL Internazionale.."

qualcuno mi spiega come farà la RI a rimanere nel suo minestrone legislativo-costituzionale in cui il marcato del lavro funziona in quel modo?-)

 

 

 

quanto ai comportamenti sanzioneresti uno che da solo su venti aderisce ad uno sciopero regolarmente proclamato?

N o. Ma sanzionerei chi impedisce ad altri di recarsi al lavoro.Urlare crumiro va bene, ma senza minacce.

aggiungerei orientamento politico, sindacale

Metterei pero' dei paletti ben precisi. Per prima cosa, su ogni lato l'orientamento non deve essere un termine di riferimento, altrimenti qualsiasi fannullone si fa passare per sindacalista o di un certo partito e  "tana libera tutti". Poi allora perché non prevedere l'orientamento calcistico? Il padrone è interista ed io sono milanista. Per quello che mi vuole licenziare. Sono pure ebreo e comunista, fate voi signor giudice. 

No. Non comprendo assolutamente l'orientamento politico perché i partiti non sono di diritto dentro l'azienda. Lo sono i sindacati, con i loro rappresentanti. Questi si' vanno tutelati. Però, secondo paletto, che fare a Napoli, dove su 2000 vigili, 1/4 - e quindi ben 500 - sono dirigenti sindacali (o rappresentanti, non credo cambi molto)? Ci vuole un limite numerico alla rappresentanza, reparto per reparto, altrimenti è solo una presa per il gnao.

Per te è lecito licenziarmi perchè sono iscritto al PDL o all' IdV? (a parte ogni possibile inferenza sul valore del mio QI che questa informazone possa causare :) ) Sul tema dei limiti al numero di rappresentanti sindacali concordo (andrebbero poi tutti eletti democraticamente dai lavoratori, ma questo è un altro discorso)

Per te è lecito licenziarmi perchè sono iscritto al PDL o all' IdV?

No, perché si puo' partire dal presupposto che tutti (eventualmente) sono iscritti ad un partito (è un diritto costituzionale) o a qualsiasi altra associazione.  Io ti licenzio come fancazzista, per esempio, e tu non puoi usare la scusa di essere iscritto ad un certo partito (o tifoso di una certa squadra) per invocare una presunta discriminazione.  Se ne sei convinto devi avere prove certe e l'onere della prova spetta a te.  Non so, una registrazione audio-video in cui il datore dice: "io ti licenzio, brutto juventino, comunista, ebreo e dipietrista".  Chiedo scusa agli iuventinini ed agli ebrei comunisti, naturalmente :-)

 

In ogni caso anche se fosse, si', che licenzi pure anche per motivi politici.  Se un datore di lavoro è stupido e licenzia un ottimo lavoratore solo perché ha una certa idea politica, ne pagherà le conseguenze ed inoltre quel bravo lavoratore andrà a produrre valore aggiunto in un'altra azienda, magari proprio dal concorrente che bada al sodo e se ne frega delle idee politiche o del tifo calcistico dei dipendenti.

Però

Corrado Ruggeri 25/2/2012 - 17:03

"io ti licenzio, brutto juventino, comunista, ebreo e dipietrista".  Chiedo scusa agli iuventinini ed agli ebrei comunisti, naturalmente :-)

 

 

Ai dipietristi mica hai chiesto scusa :-)

o.k. ma qui la tesi è che:

 

 l'eliminazione dell'articolo 18  e quindi dei suoi costi renderebbe possibile assumere con contratto a t.d. i giovani , in breakeaven economico.

 

Userò i tuoi numeri: 156000 aziende sottoposte ad art18, 9000 casi a cui aggiungo i miei (TG3 ore 14.20 dello 07/02): casi nell'ultimo quinquennio: 31000, pronunciamenti avversi all'azienda 300,  scelta reintegro 70, scelta indennizzo 230.

Sia C il costo di lavoro annuo di un t.i., C/1,45 quello di un t.d. e il lordo sia, per un t.i., sia C/1,7    (i rapporti 1,45 e 1,7 derivano da questa mia analisi 

Si consideri una impresa con 16 dipendenti di cui 4 a t.d. e si immagini che affronti un caso l'anno di licenziamento con successivo ricorso del licenziato per articolo 18.

 

Costo situazione attuale: Cx12 + Cx4/1,45+ 230/31000x6,15xC/1,7 + 230/31000*C = Cx14,8

Il terzo termine è la probabilità di pronuncia avversa (230/31000) moltiplicata l'indennità corrisposta ( lordo= C/1,7  moltiplicato per gli anni del processo assunti (5) + 15 mesi), l'ultimo termine il costo degli avvocati  (assunto uguale al costo annuo di un t.i.)  

Costo con tutti gli addetti a t.i e senza articolo 18 = 16xC; rapporto 1,08.

Notare che un ricorso l'anno è altissimo ( uno / azienda, 0,08 / dipendente) (tuo dato dà una media di ,0577 per azienda, ,00115 per dipendente) e che 5 anni di durata del processo puo considerarsi un massimo.

 

E' poi chiaro che vale il lemma di Trilussa ma i conti non si possono fare con il worst case. (che il d.d.l. soccomba sempre nel qual caso dopo un paio di volte dovrebbe stare più attento)

... nel senso che delle 156.000 dovremmo vedere quante sono pubbliche o semi pubbliche (municipalizzate e altro), che quindi non licenzierebbero nemmeno per sbaglio, poi i 9.000 magari non sono uno per azienda, ma potrebbero essere raggruppati, poi non sempre il datore di lavoro è soccombente (anzi, sembra che vinca nel 40% dei casi, sempre secondo la CGIA di Mestre), quindi i "numeri" sull'art. 18 sono solo delle indicazioni, non il Vangelo.

 

Tanto che, ribadisco, per me l'art.18 è un falso problema di discussione, è solo un argomento "motivazionale" del tipo: "ah non me lo dire XZY l'ho preso come magazziniere, ma pensa solo a dormire dietro gli scatoloni, ogni volta che lo becco a dormire mi dice che si è appena addormentato, e non lo posso nemmeno licenziare sennò mi fa causa". Poi senti le storie (facciamo il 3% delle aziende ha avuto una causa ? Va bene ? dimezzo il dato ab oculo ?) sulle cause e ti scoraggi.

 

Erano le BR a dire "colpirne uno per educarne 100", qui gli imprenditori sono educati a colpi di "colpiti tre, educati 100". E' questo il dato aziende/cause te lo fa capire. Metti che tu paghi l'avvocato, il dipendente no (ha il patrocinio gratuito) e vedi quale è la parte avvantaggiata.

Marco ti chiedo un favore : puoi spiegarmi dove l'art 18 fa la differenza e, soprattutto, perchè?

Tu dici che è un falso problema  (e così sembra anche a me) allora mi spieghi perchè è diventato il fondamentale oggetto del contendere ? Solo per ragioni "simboliche" ? Mi sembra "parecchio strano". Cosa c'è dietro esattamente? Qual è la variabile che modificando l'art 18 farebbe al gioia degli imprenditori e la tragedia dei sindacati?

...almeno per come l'ho capita io.
L'art. 18 rende difficile licenziare chi rompe le scatole perché (a) non lavora e/o (b) è sindacalizzato e dissente dal padrone. In molti casi le parti possono non trovarsi d'accordo se ci si trovi nello stato (a) o (b).
L'articolo 18 impedisce di licenziare i fannulloni, ma eliminarlo taglia le gambe al sindacato che difende i diritti dei lavoratori.
(Ho cercato di non prendere posizione sui due punti di vista :D)

Lo dico fuori dai denti: l'art. 18 dà fastidio all'imprenditore perchè ti "costringe" a fare una serie di cose che altrimenti eviteresti di fare, dal licenziamento, al mobbing, all'accordo sottobanco (con i soldi in bocca!) con i sindacalisti per far fuori qualcuno, fino a forme iperfantasiose di mettere tutti i fancazzisti in un finto ramo d'azienda, per poi cederlo a una scatola vuota destinata al fallimento. Ma l'art. 18 per un imprenditore con tempo e soldi è tutto fuorchè un ostacolo insormontabile.

 

Per i sindacalisti no: è la manna dal cielo. E' il feticcio da agitare ai lavoratori per farli iscrivere al sindacato (noi ti proteggiamo, c'è l'art.18, con noi sei tutelato, il padrone non ti può far niente, etc., etc.), è l'arma con cui chiedi soldi al datore di lavoro (lei ha licenziato 10 persone, se non vuole una bella causa di lavoro facciamo finta di accordarci: lei dà XY ai lavoratori come indennizzo,  Z a noi che ti aparecchiamo il tavolo (che difatti si chiama "tavolo di trattative")).

Allora: agli imprenditori dà fastidio perchè sono ricattabili (ma come in tutti i ricatti paghi e porti a casa il risultato), ai sindacati serve per ricattare. Ma se domattina la Confindustria dicesse una cosa del genere apriti cielo.

 

Da questo punto di vista Marchionne li ha serviti con la stessa moneta: li ha ricattati e costretti a firmare il "modello Pomigliano", che è soprattutto un modello di "relazioni industriali" e poco o punto sull'organizzazione del lavoro.

 

Quindi ti rispondo così: se i sindacati non possono più ricattare il datore di lavoro cambia tutto, l'art. 18 serve solo a ricattare, non certo a impedire i licenziamenti.

Ma dato per buono quello che dici, come fai poi a dire che e' un falso problema?
1. i sotterfugi costano sia direttamente sia nel senso che avvelenano il clima dentro l'azienda con ripercussioni sulla produttivita'.
2. i sindacalisti corrotti sono anche un costo, sia diretto che come corruzione di tutto il rapporto.
3. le aziende con proprietari "decenti esseri umani" saranno penalizzate rispetto alle aziende di proprieta' di chi foreste sullo stomaco.
4. questo rimane comunque un grosso incentivo ai contratti temporanei con conseguente classificazione dei lavoratori in serie A e serie B.

Personalmente poi posso dire di aver visto nelle imprese manifatturiere di Veneto e Lombardia applicare tutti questi trucchi (e altri piu' sporchi ancora) ma per esempio non li ho mai visti usare tra i body rental informatici. Se hai un programmatore che non fa una fava... porti pazienza e cerchi di piazzarlo ad un cliente poco esigente.

Capisco ciò che hai descritto ma mi chiedo se basti cassare l'articolo 18 per evitare i ricatti. Secondo me questi rimarranno possibili anche con l'articolo 8 della Legge 15 luglio 1966, n. 604  "Norme sui licenziamenti individuali" che non è mai stata messa in discussione e che recita:

Art. 8 

 1. Quando risulti accertato che non ricorrono gli  estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un'indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti . La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.

Infatti l'articolo 18 non sancisce l'illegittimità di licenziamenti individuali senza giusta causa o giustificato motivo, già stabilita dalla legge 604, ma rende, nel caso, il reintegro obbligatorio e non più facoltativo. 

Quindi  il ricatto sarebbe reso possibile solo dall'obbligo di reintegro e non:

---dalla durata e costo del processo che possono essere gli stessi sia che il ricorso sia in capo all'art. 18 della 300 che all'8 della 604

---dalla diversa indennità, f issata in 15 mesi dall'articolo18, e da 2,5 a 14 mesi per l'articolo 8 se il licenziato dipende da imprese con più di 15 addetti, da 2,5 a 6 nel caso di imprese più piccole.

Infatti l''articolo 8 vale anche per imprese con meno di 15 dipendenti. 

quanto alla aneddotica, spesso pittoresca, sui pronunciamenti  impropri dei giudici non capisco perchè nessuna delle due parti (sindacato e confindustria) non pubblichi un libro bianco con tutte le 300 casistiche che negli ultimi cinque anni hanno visto i datori di lavoro soccombere in giudizio. Che non convenga a nessuna delle due?

...anche quando il lavoratore vince poi "chiude" con una transazione monetaria.

 

L'art. 18 sarebbe abrogato, ma l'art.8 (indennizzo monetario) non è nemmeno lontanamente materia del contendere, anzi lo si vorrebbe rafforzato, almeno in una parte dell'ipotesi Ichino, che è quella che più si avvicina all'ipotesi della Fornero. E ti posso garantire che la maggior parte degli imprenditori è d'accordissimo al discorso "pago, ma fora d'i bal".

 

Il ricatto è sul reintegro obbligatorio: tu lo pagheresti vita natural durante non dico uno che non fa il suo lavoro, ma uno che fa il suo lavoro, ma porta disarmonia nel suo ambiente di lavoro ? Guarda che molte volte ci si "libera" di un lavoratore non perchè sia ammacchiato, o si ciula la sig.ra Brambilla, ma perchè semplicemente non va d'accordo con gli altri. Solo che poi ti scatta l'art. 18... E si ritorna a bomba: potere ricattatorio dei sindacati, che ci marciano.

 

Ma ripeto: il vero problema sono le "relazioni industriali", di cui l'art.18 è solo l'aspetto più evidente, in quanto i sindacati lo usano come totem, mentre è solo la loro (preferita) arma di ricatto.

se è vero che negli ultimi cinque anni 230 su 300 reintegrati hanno poi preferito l'indennizzo (15 menslità più durata del processo) se questo fosse offerto subito, nella misura prevista, andrebbero subito foera di bal.

.. ma il sindacato non avrebbe più alcun ruolo, nemmeno quella della mediazione, sarebbe tutto automatico ! 

 

E non ti credere chei soldi non siano offerti subito, ovviamente il d.d.l. cerca di risparmiare e offre  1, il lavoratore chiede 10 e si va in giudizio, inattesa che entrambi facciano dei passi, il sindacato media e fa finta di essere indispensabile e così via.

 

Invece nell'ipotesi Fornero devi solo prendere la calcolatrice...

Ringrazio tutti per il thread!  Finalmente "ci ho capito" qualcosa.

Togliere l'articolo 18 non è la soluzione di tutti i mali, è soltanto una condizione necessaria, ma certo non sufficiente, al raggiungimento di un obiettivo: l'equità di trattamento e condizioni per tutti i lavoratori dipendenti. 

Inutile però prendersi in giro, la maggioranza assoluta dei "precari" (co.co.pro., PIVA monocliente e quant'altro) fa lo stesso identico lavoro dei TI, fa cioè il dipendente, subordinato gerarchicamente e quant'altro. Per questi lavoratori non vengono usati i contratti di dipendenza tradizionali soltanto perché si è voluta migliorare l'efficienza del sistema produttivo italiano a scapito di alcuni proteggendo altri. 

Una situazione siffatta dove in pratica i deboli sovvenzionano i forti è insostenibile, moralmente ma anche economicamente.

Da anni, forse da sempre, l'art. 18 non è una norma a favore dei lavoratori, ma un privilegio di alcuni lavoratori pagato a caro prezzo da altri lavoratori. 

I sindacati negli anni '80-'90 dicevano giustamente che era anticostituzionale, e che andava esteso a tutti i lavoratori. Ho personalmente partecipato a svariati scioperi generali organizzati da CIGL/CISL/UIL all'inizio degli anni '90 esattamente su questo punto. 

La corte costituzionale, sbagliando, ci ha dato torto più volte, ma questo non significa che i cittadini dotati di capacità logiche ed intellettive non possano riconoscere da soli che l'art. 18 è completamente anticostituzionale, e che vada, o esteso a tutti i lavoratori, o, nell'impossibilità di sostenerne i costi per il sistema paese, abrogato. 

Che poi i sindacati si siano scordati che per loro l'art. 18 era incostituzionale per proteggere un sottoinsieme privilegiato di lavoratori, è abbastanza indicativo della loro decadenza come strumento a difesa di tutti i lavoratori. 

Io personalmente, con il senno di poi, mi sono reso conto che l'art. 18 in un paese con il tasso di inoccupazione della RI (che già allora era altissimo) non è sostenibile, a meno di non limitarlo ad una minoranza dei lavoratori, ed a quel punto non è più un diritto, ma diventa un privilegio. 

La RI aveva (dati Eurostat) nel 2009 36 milioni di abitanti tra i 20 ed i 64 anni, tra questi quasi 12 milioni erano senza un lavoro, il 33.3% della popolazione era inattiva, e questa misura peggiorava sensibilmente al sud del Liri (in Sicilia è oltre il 60%!). 

Che beneficio ottengono queste 12 milioni di persone dall'art. 18? Questo senza nemmeno iniziare a discutere di tutti quelli che hanno contratti non protetti ... 

Per fare un confronto, qui nel RU siamo quasi tutti a TI. Per la precisione siamo 26 milioni e 200 mila dipendenti contro 4 milioni e 200 mila consulenti/ professionisti/imprenditori di se stessi. Un rapporto di oltre 6 a 1. 

Nella RI soltanto il popolo delle partite IVA ha una popolazione di 5 milioni di persone, 2 milioni iscritte ai vari albi professionali, 3 milioni no. Se poi si riuscisse a contare i co.co.pro., i TD e i TI non protetti come i più protetti perché lavorano in aziende con meno di 15 dipendenti, fatemi un fischio. Gli inattivi in età lavorativa sono 15 milioni, di cui 12 milioni tra i 20 ed i 64 anni di età. Molto probabilmente oramai i protetti ed i non protetti si equivalgono tra la popolazione attiva, e, se includiamo gli inattivi, i non protetti sono la maggioranza dei cittadini residenti adulti.

Una volta compreso che l'art. 18 attuale è incostituzionale, come affermavano giustamente tutti i sindacati ed i sindacalisti fino ai primi anni '90, bisogna cambiarlo. A quel punto bisogna decidere se è sostenibile dal sistema paese, e quindi estenderlo a tutti i dipendenti (anche pseudoconsulenti e pseudoprofessionisti), oppure se non è sostenibile e quindi estendere qualche altra forma di tutela sempre a tutti. 

A mio modo di vedere le tutele dell'art. 18 attuale non sono sostenibili (non ci vuole un genio, non si possono fare riforme che rischino di aumentare i 12 milioni di inoccupati tra i 20 ed i 64 anni di età), per cui bisogna mettersi d'accordo su una forma di tutela che sia sostenibile per tutti, ed adottare quella. 

Quello che sostengo è che bisogna invece trovare un accordo su una forma di tutela per tutti i lavoratori sostenibile dal sistema paese.

Diciamo la verità: i co.pro. e le false P.IVA Italiane se le sognano la notte le tutele che hanno i lavoratori Britannici più svantaggiati, mentre buona parte dei 12 milioni di cittadini inattivi probabilmente ucciderebbe per avere i benefit, le tutele e le garanzie del sistema britannico. 

Mi si può rispondere che non è vero che l'assoluta maggioranza dei co.pro. e delle P.IVA nella RI sono false e servono per mascherare lavoro dipendente senza doverne pagare i costi e conceder loro le tutele previste dalle leggi? Non credo. Ad ogni modo, anche in paesi come il RU esistono tutele nel caso di licenziamento senza giustificato motivo, oltre l'80% di chi si oppone vince, in media vengono riconosciuti 10 mila Euro (le leggi prevedono per i casi più gravi comunque una compensazione massima di circa 120-130 mila Euro, e per quelli gravissimi, stile discriminazioni, non c'è limite). In ogni caso, ci sono gli ammortizzatori sociali finché non ci si trova o crea un altro lavoro. 

Se l'unico contratto disponibile fosse il TI attuale, si andrebbero ad ingrossare il numero dei disoccupati e degli inattivi. Concordo che nella RI il dominio della legge purtroppo non esista, e che questa è un'altra delle priorità su cui bisognerebbe fare tantissimo, ma le leggi, per poter essere applicate in maniera rapida ed estesa, devono tenere conto del contesto, ed il sistema paese oggi non può sostenere le tutele dell'art. 18 per tutti i lavoratori. Ci sono certamente le risorse per sostenere altre forme di tutela. 

Il sistema paese non credo sia mai riuscito a sostenere l'art. 18 per tutti i lavoratori dipendenti. Magari era ottimale in qualche quartiere di Milano, non so, ma non è certo ottimale da Trapani a Trieste.

Quando io sono entrato nel mercato del lavoro, in provincia di Palermo c'era la disoccupazione al 64% per la mia fascia d'età (20-35). 

A Reggio Calabria in qualsiasi fascia d'età e complessivamente negli ultimi 150 anni hanno sempre fatto peggio delle peggiori prestazioni del mercato del lavoro statunitense nel momento peggiore della Grande Depressione.

L'art. 18 crea differenze tra i lavoratori perché determina un ambiente in cui alle aziende conviene o assumere usando altri contratti anche quando non dovrebbero essere usati, determina un ambiente in cui alle aziende non conviene crescere assumendo più di 15 dipendenti, determina un ambiente in cui ci sono più lavoratori inattivi rispetto a quanti ce ne potrebbero essere, questo senza considerare che in realtà deprime il PIL del sistema paese e le entrate fiscali dello stesso, perché le tutele offerte dall'art. 18 sono in pratica un benefit che hanno un valore, reale o presunto che sia, che viene materialmente barattato esentasse tra datori di lavoro e lavoratori. 

il sistema attuale privilegia e favorisce un cattivo modo di fare impresa, e seleziona purtroppo le peggiori.

L'art. 18 va quindi abrogato, ma nel quadro di una riforma olistica del mercato del lavoro, ed in un certo senso del sistema paese.

Un'azienda deve poter sostituire i propri dipendenti con dipendenti più produttivi, altrimenti prima o poi verrà messa fuori mercato da aziende più produttive. Quello che si può fare è regolare i meccanismi del turn over in maniera che non diventi inefficiente per il sistema paese.  

In questo specifico caso io sono per un approccio a big bang. Ci si mette d'accordo sui principi, si elaborano le riforme per applicarli, ed un dato giorno entrano in vigore tutte insieme. Non ci deve essere un giorno in cui le tutele dell'art. 18 vengono abrogate, e poi per altre tutele si rimanda ad un altro giorno. 

Nello specifico sulle tutele da adottare, queste devono essere innanzitutto eque e sostenibili. Si fa quindi la conta delle risorse disponibili, e sulla base di queste si decide l'esatto livello. Dato che la RI è un paese molto ricco (9 mila miliardi di Euro di patrimonio), le risorse per avere buone tutele per tutti ci sono. Dato che nel sistema paese che avrei in mente c'è il minimo retributivo orario per i dipendenti, magari entrato in vigore nel giorno del big bang, si concede una piccola retribuzione (a.e. 100 Euro a settimana) a tutti i disoccupati in cerca di lavoro in cambio però di qualcosa, perlopiù formazione e lavoro al minimo retributivo orario, o anche parte del proprio patrimonio (se un disoccupato ha un immobile che vale 100 mila Euro, il titolo di proprietà passa lentamente allo stato a quel tot settimanale pari all'ammontare della piccola retribuzione, quando poi il disoccupato trova un lavoro ne ritorna nuovamente in possesso pagando un minimo interesse, a.e. legato all'inflazione).

Può capitare poi che un licenziato abbia uno sposo o altro familiare che possa supportarlo nel periodo di disoccupazione, a quel punto le poche risorse della comunità è meglio investirle per supportare chi ha maggiormente bisogno.

Caveat: quello che importante qui è il meccanismo, non l'implementazione, ci possono essere n mila approcci diversi migliori, quello che bisogna ottenere è riuscire a dare sostegno ai disoccupati in cambio di qualcosa che non li impegni tutto il loro tempo (a.e. 1 settimana lavorativa ogni 2). Per questa sorta di tutela probabilmente ci sono già le risorse per estenderla a tutti, indipendentemente dal reddito familiare o dal patrimonio. Altre forme di supporto, ad esempio il pagamento dell'affitto o delle rate del mutuo durante il periodo di disoccupazione, dovrebbero però essere ristrette, verificando caso per caso le risorse in possesso di quella persona e della sua famiglia (in Inglese si dice means tested). Ovviamente un altra tutela importante dev'essere l'impossibilità di licenziare il lavoratore dall'oggi al domani, in ogni caso i contratti dovranno prevedere dei periodi di notifica (sostituibile a facoltà del lavoratore da una indennità), questi a carico completo del datore di lavoro (IMVHO questi soldi andrebbero gestiti dal pubblico, ogni mese un contributo di un tot). Quanta lunga dovrebbe essere questa notifica, dipende dalle risorse a disposizione del sistema paese, ma parliamo al massimo di qualche mese, certo non di anni. 

"Togliere l'articolo 18 non è la soluzione di tutti i mali, è soltanto una condizione necessaria, ma certo non sufficiente, al raggiungimento di un obiettivo: l'equità di trattamento e condizioni per tutti i lavoratori dipendenti. "

Scrosci di applausi!!!

Se nel rigido inverno dieci bimbi hanno il cappotto e altri dieci non possono permetterselo l'equità di trattamento di tutti i bambini esige che sia tolto ai dieci che lo hanno.

Mi raccomando, l'equità deve essere ottenuta sempre al ribasso!

A quando togliere ferie, tredicesima, tfr, indennità di malattia a quelle sanguisughe che lucrano mille euro al mese visto che i lavoratori a t.d. non le hanno? 

Io ho lavorato a TD nella RI, ed avevo ferie, tredicesima, (anche quattordicesima), tfr, indennità di malattia, permessi retribuiti, rimborsi per le trasferte e quant'altro previsto dallo specifico CCNL. Vero è che sono passati anni, ma non mi ero proprio accorto che avessero levato queste cose anche ai TD (sei sicuro?).

Ad ogni modo, l'equità può anche essere ottenuta al rialzo, quand'è sostenibile. Ad inizio anni 90 credevo, sbagliando con il senno di poi, che fosse sostenibile, oggi so per certo che non è sostenibile.

Come già scritto, l'art. 18 (come tante altre cose) è oggi nient'altro che un privilegio (oltre ad essere un benefit esentasse che deprime PIL ed entrate fiscali), pagato dalle parti più deboli della società italiana.

Oltre ad essere incostituzionale, come è sempre stato, checché ne abbia detto la corte suprema della RI, è anche immorale.

Ovviamente, abrogandolo non si risolveranno come per magia tutti i problemi di competitività del paese, ma non ho mai affermato il contrario.

"Mi raccomando, l'equità deve essere ottenuta sempre al ribasso!
A quando togliere ferie, tredicesima, tfr, indennità di malattia a quelle sanguisughe che lucrano mille euro al mese visto che i lavoratori a t.d. non le hanno?"

Scrosci di applausi :-)

vedi ringraziamento sopra ;-)

anche da parte mia.

Vivo dal 1988 in CH, osservo un numero crescente di italiani, tedeschi e francesi valicare il confine o trasferendosi stabilmente per lavoro o varcando la frontiera tutti i giorni. Niente art 18 e putroppo niente disoccupazione (la convenzione internazionale prevede che ogni paese pensi ai suoi cittadini)  ma prendono tra il doppio ed il triplo netto senza pagare tasse in Italia (che è tutto dire). 

Puoi informarti quanto guadagna il caposupremo della Polizia federale ( se ce n'è una)?

Il nostro spiccioli oltre 600 mila euro. E stiamo ancora aspettando di sapere quanti altri incarichi retribuiti ricopra.

Solo tre

Francesco Forti 25/2/2012 - 21:10

di sicuroqui  intanto abbiamo solo tre polizie: federale (4 gatti) cantonale e comunale(il grosso degli effettivi).

Non otto come in Italia. E un poliziotto puo' essere licenziato seduta stante, come ogni altro funzionario pubblico.

Sign Riolo vorrei approfondire molte delle cose che ha scritto; servirebbe molto tempo - che in questo momento, purtroppo non ho - e  spero non me ne vorrà se scelgo solo alcuni spunti per riflettere su alcune di quelle cose.

1. da alcuni passaggi sembra molto consapevole del complicato intreccio politico (e politico-sindacale) che sta dietro alla questione dell'art.18; mi sfugge però come e con chi immagina si possa realizzare quel big bang da "tana liberi tutti" e, cosa più sostanziosa, con cosa andrebbe sostituito l'attuale impianto di relazioni industriali basati sullo Statuto del Lavoratori e su quello che si è realizzato nei successivi 41 anni.

2. mi permetto di contestarle anche il fatto che il Sindacato, a fine anni '80 fosse tutto d'accordo sull'incostituzionalità dell'art.18. Per capirci, il PCI votò contro la Legge 300 proprio perchè non era sufficientemente allargata (ma lo fece consapevole del fatto che sarebbe passato ugualmente e tutti gli artigiani della CNA emiliana e toscana sarebbero stati contenti ugualmente) mentre CISL e UIL e DC e PSI che con Giugni scrisse la legge ovviamente andarono avanti (nel 1970) e continuarono a rifiutarsi di appoggiare la richiesta della (sola) FIOM quando presentò il referendum per eliminare il gradino dei 15 dipendenti.

Solo su questi due punti ci sarebbe da aprire molti libri e (armadi pieni di robe...) ma di sicuro, converrà con me: la possibilità che Monti/Fornero, da soli, realizzino anche una sola parte della rivoluzione necessaria DEL SISTEMA non tanto dell'art.18 che è solo l'appiglio. Fra l'altro, è proprio il fatto che in molti (nel PD, nel PDL e dell'UDC) non abbiano nessuna intenzione di aprire la questione la dice lunga sul fatto che è molto probabile che ci si limiterà ad uno "strattone" e il Paese avrà solo un'opportunità in più per comprendere il vero stato (disastroso) della politica italiana e l'assenza di leader all'altezza di discussioni/riforme come queste.

Solo la banca da queste parti mi da del Sig. (BTW, Mr.).

Anche io in questo momento non ho molto tempo, sono in vacanza sulle Cotswolds, ad ogni modo sul punto 2, negli scioperi generali che citavo c'erano anche CISL e UIL. Ricordo in almeno un'occasione ero in un gruppo a cui misero in mano le bandiere della CISL, che, non ostante io non sia mai stato iscritto alla CISL, sventolai tutta la giornata in viale Croce Rossa, via Libertà e a Piazza Politeama a Palermo. L'altra cosa che ricordo di quel giorno è che ci diedero per colazione latte Granarolo, omaggio della Granarolo, ed arance rosse, omaggio della Coop.

Spero la vacanza sia andata al meglio (cosa si fa sulle Cotswolds in febbraio?-) e non oso immaginare il risultato della colazione di lotta (forse un tantinello acida).

Rimane invece la sostanza della divisione nel sindacato italiano, che si trascina da 1950 riflettendo quella in cui DC e PCI giocavano a Don Camillo e Peppone.

Nella RI del 2012, fra politici e sindacalisti un po' attempati che tentano di convincere i pronipoti a modificare tutto per non modificare nulla (fazione CISL-UIL-UGL) e gli altri che non capiscono perchè la gente si è tolta l'elmetto e non vede il nemico davanti a sè.. (CGIL, pezzi di PD, SEL, ecc.).

Anche solo leggendo le storpiature (dei giornali di oggi) delle analisi statistiche OCSE in cui in Italia si guadagna poco, no, si guadagna troppo, no, si produce nulla, no, si produce tanto e così via, cazzeggiando che tanto, c'è solo da sperare che Fornero &Company riescano a mettere in fila le quattro-cinque cose che dobbiamo necessariamente cambiare, prima di andare a gambe all'aria col nostro welfare malmesso, le nostre "super tutele" per il 45% degli occupati e tutti gli altri a bagno.

Continuo a pensare che la sua proposta sia troppo avanzata per gli attori disponibili e troppo indipendente  dalla loro reale "disponibilità politica" visto l'intreccio che va ben oltre la questione "art.18".

Tu emigrando dalla R.I. al R.U. hai assimilato troppo la loro cultura.

Noi che siamo rimasti nella R.I., fra le altre cose, faremo di tutto perchè al capo della nostra Polizia non venga dimezzato lo stipendio (> 600 k€/anno) per allinearlo a quello del capo di Scotland Yard (≈ 300 k€/anno): costi quel che costi financo rinunciare all'articolo 18! Non vorremmo che qualche altro stato ce lo rubi, da qualche anno il mercato delle competenze è impietoso. 

In realtà [New] Scotland Yard è responsabile principalmente per un area di 1572 km2, poco più grande del Comune di Roma, anche se molto più popolata e con un PIL maggiore. Il capo della polizia italiana credo abbia ben altre responsabilità.

Un argomento spesso usato ed abusato afferma che l’art. 18 impedisca alle imprese di crescere e che rimuoverlo aiuterebbe a risolvere il problema del nanismo delle imprese italiane. Borgarello, Garibaldi e Pacelli (2004) e Schivardi e Torrini (2008) analizzano l’effetto dell’art. 18 sulla dimensione delle imprese italiane, guardando alla propensione delle imprese a crescere intorno alla soglia critica di 15 dipendenti. Entrambi i lavori concordano sul fatto che l’effetto soglia esiste, cioè la probabilità di assumere uno o più dipendenti decresce intorno alla soglia di 15 dipendenti, ma è un effetto che si aggira intorno al 2% ed è quantitativamente troppo limitato per spiegare perché le dimensioni delle imprese italiane sia molto minore rispetto alla media europea (per maggiori dettagli si veda il post di Fabiano Schivardi su LaVoce.info).

Mi sono imbattuto in questi dati ISTAT (tassi di natalità e mortalità delle aziende, vedere tabelle excel, scheda TAV 1) da cui risulta che ogni anno vi è un tasso lordo di turnover di aziende con dipendenti prossimo al 20% (media di 5 anni =19.5%).

In che significa che ogni anno solo 80% delle imprese che c'erano prima rimane. Quel 20% che cambia è costituito da un 10.6% che apre ed un 9% che chiude. Il dato diventa ancora piu' macroscopico nel settore delle costruzioni, in cui ISTAT segnala un turnover del 29%.

Non parliamo delle microaziende composte dal solo titolare ma di aziende che hanno almeno un dipendente o che lo hanno assunto anche dopo.

 

Mi sembra un dato enorme che forse nasconde un modo per aggirare l'art 18. Chiudo un azienda (licenziando tutti) e ne apro un'altra, assumendo chi voglio.  Inoltre questo dato potrebbe spiegare la mancanza di un evidente addensamento di aziende sotto i 15 dip.  Semplicemente chiudo un'azienda e ne apro due. Purtroppo ISTAT non dice quanti dipendenti sono coinvolti in questo giro di chiusure ed aperture. In linea di massima penso anche un milione l'anno.

 

 

Semplicemente chiudo un'azienda e ne apro due. 

devono essere in comuni diversi e in ogni caso ne puoi aprire massimo quattro.

Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non

imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti

ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque

dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non

raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non

imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro.

le imprese di costruzioni che spariscono di solito lo fanno con il malloppo versato da chi ha prenotato un appartamento.

Grazie delle precisazioni ma mi pongo alcune domande.

Siamo in presenza di uno stato di polizia per cui se oggi chiudo l'azienda A, che fa macchine da scrivere (che nessuno vuole piu' comprare) , domani non posso aprire nello stesso comune l'azienda B, che fa robottini aspirapolvere ed altre che fanno oggetti diversi?. Ma veramente?  Poi il riferimento che quoti si riferisce a imprenditori che " nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti".  Appunto, io suppongo che la chiusura di quasi un 10% di imprese sia da mettere in relazione in buona parte a quelle che sono sotto quella soglia e non vogliono superarla.

Due articoli, il primo sulla scorta del secondo.

 

Il fatto di postarli non indica affatto un'adesione ai concetti espressi ma il tentativo di riavviare il dibattito. 

 

1) La modifica dell’articolo 18 peggiora ulteriormente la competitività del nostro sistema produttivo (keynes blog)

2) LA STRANA ECONOMIA DELL'ARTICOLO 18, di Roberto Tamborini

 

Il punto chiave del secondo è second me questo:

Stabilito questo punto, dovrebbe essere più semplice individuare il principale effetto di una riduzione del costo di licenziamento: si creano più posti di lavoro ex ante, ma sono quelli via via a più basso rendimento atteso (quelli che non verrebbero attivati se l'asticella fosse più alta). Quindi, come sempre in economia (ma quanti si scordano questo principio basilare), c'è il rovescio della medaglia. Se questo insieme di lavoratori assunti è a basso rendimento, quando l'impresa lo scopre potrà licenziarli. Bene, ma notate che se non ci fosse incertezza sul rendimento dei lavoratori, e l'impresa avesse saputo prima quali erano a basso rendimento, non li avrebbe assunti. Risultato: aumenta il turnover, cioè la creazione /distruzione di posti lavoro, ma non (necessariamente) la creazione netta di posti di lavoro, quelli che sopravvivono ex post. Chi sostiene che in questo modo si alimenta una prassi "usa e getta" del lavoro è forse un po' enfatico, ma dice qualcosa che ha un grano di verità.

L'autore, forse per ragionamenti stile superfisso, sembra non considerare che l'elevato turnover aiuta ad ottenere il best fit tra lavoratore ed impresa e tendenzialnente ogni azienda tenderà ad avere i lavoratori piu' adatti al suo business ed ogni lavoratore tenderà a rimanere nell'azienda in cusi si trova meglio. Questo mogliora molto la produttività, quindi non è un gioco a somma zero, come lasciato intendere. In un mercato fluido, come sperimento in CH, che non ha nemmeno l'indennizzo in caso di  licenziamento economico ma solo ottimi ammortizzatori, migliori come durata e prestazioni economiche di quelli tedeschi, non bisogna solo considerare il licenziamento da parte dell'azienda ma anche quello del lavoratore.  E in CH trovamo la percentuale minore di disoccupazione indigena, quella massima di occupazione maschile e femminile e quella maggiore di lavoratori stranieri. 

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